Des situations de stigmatisation ou de discrimination liées à la religion sont repérées régulièrement ou occasionnellement par 30 % des salariés et salariées d’après le « Baromètre du fait religieux en entreprise 2022 » – de l’Institut Montaigne (*).
L’embauche représente 28% des cas de discrimination et concerne principalement les personnes musulmanes.
La perception des comportements des salariés pratiquants au travail reste globalement positive mais elle se dégrade : les répondants à l’enquête 2022 sont moins nombreux qu’en 2020-21 à percevoir positivement les comportements des salariés pratiquants et plus nombreux qu’en 2020-21 à les percevoir négativement.
La majorité des répondants (70 %) ont comme repère le principe de liberté religieuse. Ils considèrent que cette liberté doit être prise en compte par les entreprises avec comme limite la bonne réalisation du travail. De manière paradoxale, la même proportion des répondants considère que le principe de laïcité devrait s’appliquer dans les entreprises privées, au même titre que dans le secteur public.
Il n’existe pas de rejet global du fait religieux au travail. Certains comportements sont admis, comme les demandes d’absence ou d’aménagement des temps de travail, la prière pendant les temps de pause ou encore les discussions sur la religion entre collègues. D’autres comportements sont non admis, comme le refus de réaliser des tâches, de travailler avec un collègue ou de saluer une femme pour des motifs religieux.
Ceux qui repèrent régulièrement des comportements religieux considérés comme rigoristes sont 7,8 % en 2019 et 14 % en 2022.
La majorité des situations de travail ne sont pas concernées par les dysfonctionnements liés au fait religieux. Toutefois, la part des situations concernées augmente régulièrement. Les situations nécessitant une intervention managériale et aboutissant à des tensions et des conflits sont en progression régulière depuis 2013 ( 21 % en 2022 contre 19,5 % en 2020-21 et 6 % en 2013).
Or, la part des entreprises qui se dotent d’outils de gestion spécifiques progresse régulièrement mais reste insuffisante. Depuis la loi Travail de 2016, la restriction de la liberté religieuse au travail doit être cadrée par des dispositions inscrites dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Les outils les plus souvent mobilisés sont les discussions sur ce sujet lors de réunions d’équipe managériale, la diffusion de consignes à l’encadrement sur la prise en compte des demandes ainsi que l’insertion de dispositions dans le règlement intérieur. Les formations dédiées ne sont mises en place que par 22 % des entreprises concernées contre 20 % en 2020 (31 % en cas de forte densité du fait religieux). Trop peu d’entreprises concernées par ces questions ont prévu des dispositions dans leur règlement intérieur.
Le fait religieux reste peu pris en compte dans les décisions managériales. Il l’est davantage lorsqu’il s’agit d’établir les plannings de travail et de vacances.
Le fait religieux est peu genré et la majorité des situations (53 %) implique des femmes et des hommes.
Les tranches d’âge de salariés les plus concernés par le fait religieux au travail sont celles de moins de 35 ans et notamment celles de 26 à 30 ans (23 %) et de 31 à 35 ans (23 %).
Les catégories professionnelles “ouvriers” et “employés” sont les plus représentées (respectivement 35 % et 40 %). Plus le niveau des qualifications des salariés croyants augmente, moins le fait religieux est présent dans les situations de travail.
L’industrie et les secteurs à forte intensité de main d’œuvre (ouvrière et employée) sont les plus concernés par le fait religieux : le transport et la logistique, le BTP, la grande distribution, l’environnement, la sécurité, le nettoyage.
(*)« Religion au travail, Baromètre du fait religieux en entreprise » – 2022 – Institut Montaigne : questionnaire en ligne réalisé entre fin avril et fin août 2022 auprès d’environ 25.000 cadres et managers exerçant leur activité en France.