Les récentes publications (Admical, Vendredi, Wenabi, Institut de l’Engagement) sont l’occasion pour Les entreprises pour la Cité de revenir sur les définitions, concepts et problématiques de l’Engagement.
Quelle(s) réalité(s) revêt-il ? pour quoi faire ? et comment se met-il en place pour passer d’une simple idée ou vision, à un levier stratégique d’épanouissement et de performance ?
Saluons la publication de contenus très instructifs sur l’engagement des entreprises – visions, enjeux, moyens et défis – comme le baromètre RSE 2024 de Vendredi et Kantar, l’OpenLab d’Admical, le guide de Wenabi pour mobiliser les salariés et l’article sur la société rêvée des communautés de l’institut de l’Engagement, en partenariat avec la Fondation Jean Jaurès. Cet Engagement, fortement nourri par des politiques proactives et ambitieuses, est en pleine croissance comme en attestent le nombre des Directions qui lui sont consacrées, en augmentation de 62% en 5 ans, soit autant qu’au cours des 20 dernières années selon le baromètre de KPMG et Carenews.
La polysémie du terme est intéressante. De quel engagement parle-t-on ?
Etymologiquement, l’engagement est l’action de mettre en gage un bien de valeur, au propre (la rentabilité, la réputation…) comme au figuré (la parole). Il s’agit d’une promesse formelle qui oblige celui ou celle qui la formule – volontairement. L’engagement, c’est aussi l’action de faire entrer, de mettre en train, qui induit nécessairement un mouvement décidé, souvent irrévocable. L’engagement, c’est enfin l’action de prendre parti pour une cause. Aussi l’engagement est-il lourd de sens sur les plans philosophique, politique et citoyen.
Il est intéressant de relever que le terme n’est pas toujours employé de la même façon au sein des entreprises.
Certaines l’utilisent pour évoquer l’implication des collaborateurs dans le travail. Et là, les chiffres ne sont pas encourageants : selon une étude de l’Institut Gallup (2023), seuls 7% des français sont heureux au travail (quand la moyenne EU se situe à 13%), plaçant la France à la 36e place sur 38. D’autres adoptent le terme pour qualifier le rôle actif des collaborateurs comme véritables ambassadeurs de marque faisant rayonner l’entreprise dans leurs sphères, privées (famille, amis) comme publiques (réseaux sociaux) – le fameux employee advocacy cher aux anglo-saxons. Une dernière catégorie enfin – la majorité – emploie le terme pour consacrer les collaborateurs qui mettent leur argent, leur temps et / ou leurs compétences au service d’une cause ou d’une association, dans le cadre même de l’entreprise. Et si ces trois acceptions étaient intrinsèquement liées ? Chacune n’est-elle pas la condition de l’existence de l’autre ? Les entreprises sont en effet nombreuses à relier motivation / sentiment d’appartenance / fidélisation / quête de sens des collaborateurs, avec leur engagement solidaire.
Parce que c’est bien de la « société [avec un petit et un grand S] idéale et rêvée » dont il est question. Et aux yeux des jeunes, futurs talents qui nourriront demain les rangs des entreprises, l’engagement passe par le projet de vraiment changer les choses (80%), la démocratie directe (60%) et la cogestion des entreprises (92%), la valorisation et l’inclusion des différences (80%), travailler mieux mais moins pour redonner du temps aux associations (73%) – selon des chiffres issus de l’Institut de l’Engagement.
Mais les entreprises progressent-elles suffisamment ou vite sur ces problématiques ?
Une chose est sûre, l’engagement des collaborateurs ne se décrète ni ne se déclenche comme par enchantement. Il faut un terreau fertile. 85% des collaborateurs y sont favorables ou moteurs dans les entreprises qui sensibilisent leurs salariés, alors que 37% y sont réfractaires ou indifférents dans celles où rien n’est entrepris pour essaimer l’engagement.
La mobilisation des collaborateurs reste malgré tout un fort enjeu pour les entreprises – ou bien pour la mettre en place quand elle n’existe pas, ou bien pour nourrir sa dynamique quand elle existe mais s’essouffle.
Wenabi a formalisé une visualisation intéressante du « tunnel de mobilisation », dans lequel le parcours de la mobilisation peut s’articuler en 4 étapes : collaborateur informé => collaborateur connecté ou sensibilisé => collaborateur engagé directement ou indirectement => collaborateur fidélisé et ambassadeur.
L’avantage de ce type de parcours quand il est mis en place, est qu’il peut adresser les différents besoins ou niveaux de maturité d’engagement des salariés. Mais encore faut-il, pour que la sauce prenne, que ce parcours soit pertinent, pensé, animé, promu à tous les échelons de l’entreprise, et relayé par les managers – la question de l’exemplarité et de la culture d’entreprise restant cruciales. Et que les salariés soient bien consultés et replacés au centre de l’élaboration des dispositifs d’engagement au lieu d’arriver en bout de chaîne, comme c’est encore souvent le cas.
Se pose ensuite la question légitime de la valorisation, sans que celle-ci ne vienne remettre en question la nature volontaire de l’engagement. Comment, en effet, promouvoir la mobilisation de certain.es d’un côté, sans que cela ne stigmatise en creux l’absence des autres ? Et valoriser pour paradoxalement récompenser un engagement par nature désintéressé, ou encourager les rôles moteurs et inspirer ?
La solution résidera peut-être, sans doute, dans la capacité de l’entreprise à intégrer et à répondre à la demande de chacun, dans la singularité des besoins essentiels et des différences.
Des modèles intéressants émergent intégrant les compétences croisées des RH, D&I, RSE et Mécénat. Ce type d’organisation offre alors les conditions pour que la diversité et l’inclusion passent d’un simple principe éthique, à un vrai levier stratégique de mobilisation et d’Engagement – dans tous les sens du terme cette fois-ci.
Pour aller plus loin :
Inscrivez-vous aux webinaires LepC (réservés aux membres. Pour adhérer, contactez-nous). Prochaines sessions consacrées à l’engagement des collaborateurs :
Quelle place donner aux collaborateurs dans la stratégie de mécénat et d’engagements citoyens ? – 30 mai, de 9h à 10h.
Avec les interventions de :
- Quentin Jagorel, Directeur Général de l’Institut de l’Engagement
- Nathalie Martin, Déléguée Générale de la Fondation Swiss Life
- Jade Becret, Déléguée Générale de la Fondation Artelia
Comment valoriser l’engagement des collaborateurs et les inciter à se mobiliser davantage ? – 6 juin, de 9h à 10h
Avec les interventions de :
- Emmanuel Bentejac, CEO et co-fondateur de Wenabi
- Florence Almon, Responsable Engagement solidaire, Fondation TotalEnergies
- Mathieu Bardon, Directeur de l’Engagement citoyen, Groupe ADP
Comment la politique en matière de Diversité et d’Inclusion prend-elle corps dans les stratégies d’engagement de l’entreprise et des collaborateurs ? – 13 juin, de 9h à 10h
Avec les interventions de :
- Alice Chanson, Responsable de l’Expertise Diversité & Inclusion, Les entreprises pour la Cité
- Laura Boulanger, Cheffe de projet Diversité & Inclusion, Axa
- Barbara Pochat, Responsable de l’Implication des Salariés, Fondation Somfy
Sources :
Baromètre RSE 2024 de Vendredi et kantar
OpenLab d’Admical, Equanity, Fondation de France et Palais de Tokyo
30 actions pour mobiliser un maximum de salarié.es pour l’intérêt général, de Wenabi
Engagement et idéal. La société rêvée des communautés de l’Institut de l’Engagement, de Quentin Jagorel, de l’Institut de l’Engagement, en partenariat avec la Fondation Jean Jaurès
Baromètre des Directions de l’Engagement 2022, de Kpmg et Carenews
