Plus un collectif est soudé, plus le sentiment d’appartenance sera fort et participera à la fidélisation des collaborateurs et au bon développement de l’entreprise.
Or cette dernière est aujourd’hui confrontée à une situation inédite, à savoir la présence simultanée de près de 5 générations avec des attentes et motivations professionnelles différentes.
Si la diversité des générations au sein des entreprises est une réalité, elle est pourtant sous-estimée par beaucoup de managers et de dirigeants. Alors qu’il s’agit d’un véritable levier de différenciation et de performance, il est nécessaire d’adapter l’animation managériale à la diversité des profils en conséquence.
L’entreprise a tout à gagner à renforcer la collaboration entre les générations et elle a tout à perdre à opposer ou à comparer les générations au risque de développer des rivalités et des discriminations infondées. La performance se construit avant tout sur le collectif et le vivre ensemble.
Bien entendu chaque génération s’est construite sur des bases différentes.
Pour faire collaborer efficacement les différentes générations au sein d’une même équipe, il faut comprendre ce qui les différencie (en termes d’enjeux et d’attentes) mais aussi leurs points communs (en termes de besoins).
L’entreprise doit relever le défi de concilier les besoins avec les attentes de chacun, aligner leurs systèmes de pensée tout en respectant leurs différences, et doit faire face aux stéréotypes encore très présents :
Les seniors sont encore souvent réputés trop chers, trop experts, moins motivés, moins agiles. Les plus jeunes ont l’image de collaborateurs marqués par une instabilité professionnelle.
Avant d’avoir eu 55 ou 60 ans, un collaborateur ou une collaboratrice a eu aussi 25 ans et s’est vu reprocher son inexpérience ; à 35 ans, il ou elle a dû jongler entre sa vie professionnelle et sa vie familiale; à 45 ans, elle a commencé à s’interroger sur sa deuxième partie de carrière…. Chaque génération a ses forces et ses contraintes.
Dans la management intergénérationnel, il est essentiel de tenir compte des besoins de chacun avec des dispositifs adaptés: une meilleure intégration pour les plus jeunes ; une meilleure prise en compte de l’équilibre « vie pro, vie perso » pour les 30-40 ans ; une adaptation des conditions de travail à une éventuelle usure professionnelle pour les plus de 50 ans …
Les atouts sont nombreux pour chaque génération. Avec les nouvelles technologies, les jeunes ont tendance à penser qu’ils n’ont pas besoin de leurs aînés. Mais face aux chocs démographiques, sanitaires, économiques ou environnementaux notamment, on a vraiment besoin d’expérience. Les jeunes générations auraient tort de vouloir s’en passer et l’entreprise doit leur donner les clés de compréhension, en rappelant notamment que l’absence même de mixité générationnelle peut créer un déséquilibre dommageable pour l’entreprise, alors que chaque génération dispose d’atouts à partager.
Le tutorat réciproque peut être un bon moyen de manager des équipes intergénérationnelles. En favorisant l’apprentissage mutuel et la cohésion d’équipe – au travers d’un binôme junior-senior – le collaborateur expérimenté va alors se positionner en soutien de son jeune collègue. L’objectif pour ce référent est d’apporter son expertise et son savoir-faire contribuant ainsi à sa montée en compétences. Les plus expérimentés peuvent transmettre leurs savoirs, là où les plus jeunes apportent un nouveau regard sur les méthodes et processus. Le lien intergénérationnel qui se noue entre tous les collaborateurs permet avant tout la transmission de connaissances, la fidélisation et l’engagement sur le long terme de l’ensemble des équipes, cette mixité constituant sa plus grande richesse. C’est à l’entreprise d’être capable de valoriser cette opportunité et d’encourager le développement d’équipes mixtes, de jouer un rôle dans la transition et la transmission entre générations.
Le maintien de l’employabilité des collaborateurs est un défi pour les entreprises. Même au-delà d’un certain âge, les compétences métiers et transverses des salariés nécessitent d’être actualisées, alors qu’en France, de nombreux employeurs ont encore tendance à ne pas intégrer les seniors dans leur politique de gestion des talents. L’accès à la formation ne devrait pas être l’apanage des jeunes actifs, car dans un contexte de fortes tensions sur le recrutement, il est nécessaire de miser sur tous les salariés, quel que soit leur âge.
Le tutorat, la transmission intergénérationnelle des savoirs, la formation continue, ou encore la mise en place d’une politique inclusive, sont autant d’initiatives qui permettent aux entreprises de bénéficier de l’expérience et du savoir de leurs employés, juniors comme séniors, et cette dynamique intergénérationnelle est un moyen particulièrement efficace pour développer les compétences, l’adaptabilité et l’employabilité de chaque collaborateur.
Vous voulez aller plus loin : contactez-nous pour participer au cycle exploration Intergénérationnel : info[at]reseau-lepc.fr
