Casques anti-bruit, applications de gestion du temps (type Pomodoro, prisées par des personnes avec TDAH), correcteurs pour troubles « dys », réduction de l’intensité lumineuse : ces outils aident, sans garantir à eux seuls une inclusion durable des personnes avec TND. « Ils ne remplaceront jamais l’écoute et l’empathie, essentielles à une intégration réussie », insiste Senda Herring, psychologue du travail et responsable des services de neuroinclusion au sein d’Auticon . Des jours supplémentaires de télétravail peuvent aussi s’avérer nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux. Reste un frein majeur : oser demander une RQTH, qui ouvre des droits à des aménagements mais fait craindre la stigmatisation.

L’innovation commence dès le recrutement, avec des échanges plus informels pour réduire le stress, et des entretiens menés par des coachs ou psychologues afin de poser les bonnes questions sans mettre les candidats en difficulté.

Le sujet gagne du terrain dans les grandes entreprises. CGI, SAP ou encore Orange, avec son projet Neuroteam, déploient des dispositifs dédiés à l’inclusion et au maintien en emploi. D’autres travaillent à des chartes de la neurodiversité. Tout récemment, « Objectif neuroinclusion », premier collectif inter-entreprises francophone, a vu le jour.

À l’autre bout du spectre, TPE et PME restent à la traîne : l’inclusion des personnes avec TND y figure rarement parmi les priorités. Faute de formation et d’information, certaines ignorent même l’existence d’aides financières de l’Agefiph ou d’autres organismes.

L’équation est connue : des ajustements matériels, un cadre de travail flexible, mais surtout de l’écoute et des pratiques RH repensées. C’est à ce prix que les entreprises transformeront l’intention inclusive en réalité.