La  généralisation des tests anti-discrimination

Les députés ont adopté le 6 décembre la proposition de loi de Marc Ferracci qui vise à développer les tests statistiques mais aussi individuels pour lutter contre les discriminations au logement, à l’embauche et au crédit. Le sénat a adopté le 12 mars cette proposition de loi en première lecture, mais dans une version amputée de certaines mesures.

Dans cette proposition de loi, la Dilcrah, la Délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT (Dilcrah), placée sous l’autorité du Premier Ministre se verrait doter de moyens supplémentaires. Elle serait  chargée de lancer des campagnes de “testing” avec l’objectif de tester 500 entreprises en 2024 ; les résultats pourront être rendus publics.

De quoi s’agit-il ? 

La pratique du testing a été lancée en France en 1999 par l’association SOS-Racisme pour ” tester ” des discothèques à l’entrée desquelles l’association présentait soit des couples “blancs” soit des couples africains, pour prouver que ces derniers étaient refusés. Depuis, la pratique s’est généralisée dans le domaine de l’emploi.

Le testing – appelé aussi test de situation ou test de discrimination- dans le contexte de la lutte contre la discrimination en matière d’emploi, consiste à comparer le traitement réservé à différents candidats en fonction de critères de discrimination recensés par la loi.

Des candidatures fictives avec des profils similaires mais présentant des différences telles que le nom, l’adresse, l’âge, le handicap, le sexe sont envoyées aux recruteurs pour évaluer si ces différences influencent les décisions de recrutement et si cette différence de traitement peut constituer une discrimination. 

L’objectif du testing est de détecter et de documenter les cas de discrimination, en révélant une pratique illégale, le plus souvent masquée ou déguisée.

Le testing est utilisé dans les démarches de recherche d’emploi, mais il peut concerner d’autres secteurs : prêts bancaires, recherche de logement, accès aux services (écoles, restaurants, discothèques, etc.), attitude des agents de la force publique (en cas d’infraction, de « suspicion », etc.) ou achat de biens (commerce et relation vendeur-client).

A l’origine de la loi proposée par Marc Ferracci et adoptée par l’Assemblée, il était prévu deux types de campagnes de testing : 

  • Les campagnes de tests individuels, qui ont pour but de prouver une discrimination subie par une personne et qui permettent d’ouvrir droit à réparation.
  • Les campagnes de tests de nature statistique, qui sont menées à grande échelle afin de mesurer les discriminations en France dans certains secteurs ou certaines entreprises.

Le Sénat a restreint le rôle de la Dilcrah  aux seuls tests statistiques, excluant toute mention des tests individuels, et a restreint le testing aux organisations d’au moins 1 000 salariés ou agents publics.

D’après la loi, les entreprises qui auront eu des pratiques discriminatoires révélées par un test et qui refuseront d’amender leur processus de sélection pourront voir leur nom rendu public. 

L’objectif est de créer une pression sur les organisations responsables, en les incitant à changer leurs comportements. Cependant, ce “name and shame” suscite de nombreux débats quant à ses  effets sur la réputation des entreprises et sur les questions de justice et de proportionnalité dans l’application des sanctions. 

Toujours d’après la loi votée en décembre dernier, les entreprises devaient faire l’objet d’amendes administratives équivalente à 1% de leur masse salariale, amende portée à 5% en cas de nouveau test mettant en lumière des discriminations dans un délai de dix-huit mois à cinq ans. 

Mais ce volet relatif aux sanctions pour les entreprises discriminantes épinglées vient d’être supprimé par le Sénat. 

Création d’un comité de parties prenantes, non retenu par le Sénat

Le texte voté en décembre prévoyait la création d’un comité des parties prenantes qui devait participer notamment à “l’élaboration de la méthodologie des tests de discrimination », comité réunissant des parlementaires, des représentants d’organisations d’employeurs et d’organisations syndicales de salariés, des personnalités “indépendantes” ou encore un représentant du Défenseur des droits.

La création de ce comité de parties prenantes n’a pas été maintenue par le Sénat.

Pourquoi cette loi est-elle nécessaire ?

Parce que les situations de discrimination sont bien réelles. Conscientes ou inconscientes, elles se fondent sur des stéréotypes et des biais, qui viennent modifier notre manière de percevoir et d’évaluer une personne selon des caractéristiques physiques ou identitaires qui n’ont aucun rapport avec l’évaluation des compétences.

Cette mesure législative, met ainsi en lumière la réalité persistante de la discrimination dans le milieu professionnel. Elle se positionne comme un outil clé pour impulser un changement de comportement au sein des entreprises et des administrations.

La Défenseure des droits Claire Hédon, a, à plusieurs reprises, recommandé cette mesure de testing jugeant que cette approche était nécessaire, la lutte contre les discriminations ne pouvant se résumer au levier individuel du recours.

Mais, la Défenseure des droits, rappelle les limites de la technique du testing et recommande de la compléter par d’autres méthodes. Elle regrette que la proposition de loi n’envisage pas notamment la création d’un Observatoire des discriminations et appelle une évolution du texte en ce sens.L

Pour rappel, d’après le dernier rapport des discriminations en France de l’Observatoire des inégalités – édition 2023 :

  • Un candidat portant un nom francophone a près de 50% de chances supplémentaires d’être rappelé par un employeur par rapport à un candidat portant un nom maghrébin.
  • Une personne sur cinq âgée de 18 à 49 ans dit avoir subi au moins une discrimination au cours des 5 dernières années. Pour les descendants d’immigrés, ce chiffre est de 28% et pour les personnes nées outre-mer, de 32%.
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