Différent du management des générations (insertion des jeunes et maintien dans l’emploi des seniors…), l’objectif du management intergénérationnel est d’identifier les apports mutuels entre les différentes générations en vue de les mettre au service d’un but commun.
Ainsi, le management intergénérationnel est une approche de gestion de l’équipe qui reconnaît les différences d’âge entre les membres qui la composent et les utilise comme une force permettant de créer des environnements de travail inclusifs et collaboratifs, favorisant la créativité, l’innovation et la productivité en entreprise.
Aujourd’hui, quatre générations cohabitent au sein de nos organisations : les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964), la génération X (née entre 1965 et 1979) et la génération Y ou Millenials (née entre 1981 et 1996) et depuis quelques années vient s’ajouter la génération Z (née après 1997).
Véritable richesse pour les entreprises, c’est également un réel défi pour les managers qui doivent adapter leur communication et faire travailler ensemble des salariés dont les référentiels, les modes de travail, les aspirations et les leviers de motivation semblent très différents.
« Les jeunes ne veulent aucune contrainte, ils sont ambitieux (parfois trop) et capricieux. Les séniors ne veulent rien changer à leurs habitudes de travail »…
Si l’on s’en tient à ces stéréotypes, il paraît difficile de faire travailler plusieurs générations ensemble parce qu’en apparence, elles ne se comprennent pas, n’ont pas les mêmes valeurs, les mêmes références culturelles, les mêmes aspirations, etc.
Il est donc primordial de déconstruire les clichés qui peuvent persister et reconnaître que les différences entre les individus sont surtout relatives à leur histoire, leurs expériences et leur personnalité.
Le management intergénérationnel nécessite de dépasser ces stéréotypes et de mettre en œuvre quelques leviers et bonnes pratiques, pour faire de cette diversité générationnelle une véritable force au service de la performance collective.
D’autant plus que cette cohabitation entre différentes classes d’âge remporte généralement l’adhésion des salariés, selon une étude réalisée par l’institut YouGov [1], et publiée en mai dernier, étude réalisée auprès de 275 décideurs d’entreprise et 1032 employés de bureau en France (panel de sondés réunissant des représentants de quatre générations différentes.) D’après cette enquête, bien que ces générations aient des aspirations différentes, elles sont enclines à travailler ensemble. Une écrasante majorité des répondants (92 %) disent faire partie ou avoir fait partie d’une équipe multigénérationnelle.
L’étude semble démontrer une attitude positive des salariés français pour la collaboration intergénérationnelle, notamment parmi les dirigeants d’entreprises et décideurs qui semblent friands de ce mode d’organisation pour booster la performance collective. Pour preuve, 81% d’entre eux ont déclaré avoir formé délibérément, ou prévoient de former, des équipes multigénérationnelles au sein de leur organisation.
Ce sont les décideurs appartenant aux générations Y et Z qui sont plus enclins que leurs aînés à vouloir tirer profit de ces écarts d’âge : ils sont 90 % à vouloir former des équipes de collaborateurs et collaboratrices appartenant à différentes générations à l’avenir. En revanche, cette conviction tend à s’estomper chez les décideurs des jeunes générations (Y et Z), qui ne sont que 38 % à partager ce point de vue, ce qui indique une disparité et des attentes différentes en matière de collaboration multigénérationnelle.
Les membres des générations X et Y ont rapporté avoir beaucoup profité du travail avec des collègues de différentes générations (respectivement 50 % et 47 %). De plus, 39 % des Baby-boomers et 33 % des jeunes employés de bureau estiment que travailler en équipe multigénérationnelle les a aidés à se développer d’un point de vue personnel.
Le management intergénérationnel bouscule les pratiques de l’entreprise. Il faut tenir compte du fait que chaque génération possède ses propres zones de confort et d’inconfort. Les managers doivent les garder à l’esprit pour éviter que ces différences ne deviennent des sources de conflits.
Chacun doit pouvoir s’affirmer, mais pas au détriment des autres, et surtout de l’équipe.
Il faut donc favoriser la communication, l’empathie et exploiter les forces uniques de chaque génération. C’est la reconnaissance des différences entre les générations et leur acceptation, l’élimination des préjugés, la priorité donnée aux interactions intergénérationnelles, l’engagement de tous qui vont pouvoir faciliter un management intergénérationnel.
Méthodologie
[1] L’institut YouGov, pour le compte d’Atlassian, a interrogé 275 décideurs d’entreprise et 1032 employés de bureau en France par le biais d’entretiens en ligne sur le thème de la collaboration entre le 15 et le 29 mai. 2023.
Les atouts et attentes des générations
Les baby-boomers (1946-1964) : cette génération du baby-boom a été marquée par la prospérité, le plein-emploi, l’optimisme. Leurs croyances en l’ancienneté et la hiérarchie sont importantes. Ils possèdent un sentiment d’appartenance fort à l’entreprise.
La génération X (1965-1979) a connu de nombreuses transformations (transformation digitale, le management participatif, les premiers réseaux sociaux comme Facebook, YouTube, LinkedIn) et recherche en général un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, trouve un épanouissement dans son travail, reste ouverte au changement.
La génération Y ou millenials (1980-1994) travaille de façon plus collaborative et entend que son avis soit pris en compte dans les décisions managériales. A l’aise avec les outils digitaux et participatifs, elle recherche le plaisir dans le travail, un emploi stimulant, un rythme et des résultats rapides.
La génération Z ou digital natives (1995-2009) : elle est née dans un environnement numérique et a développé des mécanismes d’apprentissage avec le digital. Elle vit à l’ère du management agile et collaboratif, et prompt à valoriser le feedback et le droit à l’erreur. Elle prône le bien-être au travail et un équilibre primordial de vie pro/vie perso. La flexibilité, le besoin de sens et d’accomplissement personnel sont des conditions sine qua non de son épanouissement. …
.Pour aller plus loin :
· « Les défis et enjeux du management intergénérationnel » – Evénement en ligne le 12 décembre à 9h – Inscriptions : elisabeth.fuchs@reseau-lepc.fr
· « 3615 Bien cordialement » : film d’animation sur l’intergénérationnel.
· Publication : « Les stéréotypes sur les générations : comprendre et agir »
