Du 9 décembre 2024 au 28 février 2025, plus de 130 000 Français ont participé à une vaste consultation citoyenne sur la diversité et l’inclusion, à l’initiative de la plateforme Make.org. L’objectif : formuler des solutions concrètes à une question devenue centrale dans les organisations privées comme publiques : comment favoriser la diversité et l’inclusion dans le monde professionnel ?
La grande cause Diversité & Inclusion est une initiative soutenue par des entreprises des réseaux associatifs comme les entreprises pour la Cité, des médias et des experts, et ambitionne de faire émerger des solutions concrètes, co-construites, et déployées à l’échelle nationale d’ici 2027.
Un dispositif structuré en trois temps
- Consultation citoyenne (déc. 2024 – fév. 2025) : une large mobilisation en ligne pour recueillir les propositions et votes des citoyens sur les enjeux de diversité et d’inclusion au travail.
- Concertation multipartite (avril – nov. 2025) : à partir des résultats, des ateliers réunissant entreprises, associations, syndicats, experts et citoyens visent à co-construire un plan d’actions concret.
- Mise en œuvre (2025 – 2027) : les actions co-construites seront expérimentées, évaluées, puis déployées à plus large échelle.
Résultats de la consultation citoyenne (déc.2024 – fev.2025)
La consultation a généré 2 278 propositions et 305 890 votes. Les participants, équilibrés en termes de genre, sont aussi largement représentatifs des tranches d’âge actives et issus de toutes les régions.
Parmi les propositions, 13 font consensus, et 12 font controverse.
Deux sujets dépassent tous les autres : le handicap et les seniors. Ils concentrent à eux seuls une majorité des propositions. D’autres sujets – et notamment l’inclusion des minorités, des personnes LGBTQI+ ou encore des réfugiés – restent moins consensuels.
L’analyse a permis de structurer les priorités citoyennes autour de cinq axes majeurs.
Recrutement et accès à l’emploi
Les citoyens réclament une refonte des processus de recrutement. Remettre les compétences au centre, ouvrir davantage la sélection à des parcours atypiques, tenir compte des softs skills ; mieux inclure les seniors : ces mesures recueillent un large consensus.
L’introduction de tests standardisés pour évaluer les compétences de manière objective, l’anonymisation avancée des candidatures pour limiter les discriminations liées à l’identité, l’usage d’un langage neutre dans les offres d’emploi, l’adaptation des processus aux profils spécifiques (autodidactes, parcours atypiques, etc.) cristallisent des oppositions.
Dans le même esprit, la prise en compte explicite des enjeux LGBTQI+ dans les politiques RH a également soulevé des désaccords. Si certains plaident pour une meilleure visibilité, des référents en entreprise et une formation spécifique des encadrants, d’autres s’interrogent sur la légitimité d’un traitement différencié. Ces mesures perçues comme nécessaires par certains, apparaissent trop spécifiques ou clivantes pour d’autres.
Sensibilisation et formation à l’inclusion
La formation est perçue comme un levier central de transformation. Les citoyens plaident pour sensibiliser managers et recruteurs, mais aussi pour introduire dès le plus jeune âge à l’école des modules dédiés à la lutte contre les stéréotypes. L’accent est mis sur les handicaps invisibles et la nécessité de faire évoluer les mentalités en profondeur.
À noter : les propositions de formations obligatoires ou immersives, pourtant soutenues par une partie des répondants, restent controversées : notamment l’intégration systématique de la diversité et de l’inclusion dans les programmes de formation internes obligatoires, la mise en place d’ateliers interactifs, témoignages, fresques de la diversité …
Accompagnement et adaptation des conditions de travail
L’inclusion passe aussi par l’environnement de travail. Les propositions en faveur d’une meilleure accessibilité des postes, d’un accompagnement individualisé, notamment pour les personnes en situation de handicap, ou encore d’aménagements de temps de travail (télétravail, horaires souples) ont été largement plébiscitées. Le mentorat intergénérationnel, perçu comme outil de transmission et de cohésion, fait également consensus.
Gouvernance et politique interne
Des mécanismes clairs pour repérer et traiter les discriminations, la création d’espaces sécurisés ou encore la promotion de l’égalité femmes-hommes figurent parmi les mesures soutenues. En revanche, la création de comités D&I, la désignation de référents ou l’implication d’associations auprès des entreprises divisent davantage.
Cadre légal et actions contre la discrimination
C’est sur les leviers réglementaires que les divergences sont les plus marquées. Des propositions comme l’instauration de quotas de diversité, le renforcement des sanctions financières pour les entreprises en cas de discrimination ou encore la mise en place d’un système national de signalement sont jugées nécessaires par une partie des citoyens… mais dénoncées comme trop coercitives par d’autres.
Prochaine étape : une feuille de route pour les années à venir
Cette consultation marque la première étape d’un processus plus large. D’avril à novembre 2025, des ateliers de concertation multipartite réuniront entreprises, acteurs publics, syndicats, associations et citoyens pour transformer ces propositions en actions opérationnelles. Le lancement des premières expérimentations est prévu pour décembre 2025.
Source
Comment favoriser la diversité et l’inclusion dans le monde du travail – Make.org
Retrouvez l’intégralité des résultats : ICI
