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La problématique de l'emploi des personnes handicapées peut s'avérer complexe pour les entreprises, notamment en raison du maillage hétérogène des acteurs - institutionnels, associatifs, locaux et nationaux, spécialisés ou généralistes - dont les missions sont d'ailleurs parfois fortement imbriquées -.
Au-delà de l'obligation légale de recrutement de personnes handicapées, intégrer et accompagner les salariés en situation de handicap représente un enjeu majeur pour les entreprises.
Mauvais en anglais et en informatique, trop théoriques, moins expérimentés...Les stéréotypes et idées reçues sur les étudiants issus de l'université persistent encore auprès de nombreux managers ou services RH !
Bien que 76 % des entreprises mènent des actions avec les universités*, la part des recrutements de profils universitaires reste minoritaire, notamment dans les grandes entreprises.
Favoriser l'accès de produits et services marchands aux populations en situation de précarité, en France et dans le monde ? C'est le défi que plusieurs entreprises pionnières tentent de relever en évoluant vers des business models hybrides, mêlant approche de marché et prise en compte des inégalités et des exclusions.
Faire participer des salariés aux comités de sélection de projets associatifs, soutenir des associations dans lesquelles les salariés sont impliqués à titre personnel, mettre en place des programmes de bénévolat ou de mécénat de compétences : les initiatives des entreprises pour associer les collaborateurs à leur démarche citoyenne ne manquent pas.
"Les personnes handicapées sont plus fragiles", "les personnes handicapées sont moins performantes que les autres"...: le sujet du handicap demeure tabou dans de nombreuses entreprises et les stéréotypes perdurent.
140 000 jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme*. Parallèlement, 59 % des adolescents ont le sentiment d'avoir "subi" leur orientation à l'issue de la 3ème**.
Pour déployer leur politique de mécénat dans les différents sites où elles sont implantées, certaines entreprises s'appuient sur des réseaux de correspondants. Cette pratique est un moyen pour l'entreprise d'impliquer ses salariés dans le pilotage de la politique de solidarité et ainsi de dynamiser celle-ci.
In France, despite the legal compliances binding on companies, professional equality between men and women is far from being granted. This guide was realised thanks to a qualitative and quantitative study on a sample of 1200 managers in 9 of IMS’ member companies. It provides companies and managers levers of action to mitigate gender stereotypes, which play a central role in fomenting discrimination in the workplace. Click here or on the image below to view the guide :