Un texte de loi en préparation va confier aux employeurs un rôle nouveau dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles : accorder un congé rémunéré aux victimes, enquêter sur chaque signalement, former leurs équipes. Voici ce qui pourrait changer dans votre entreprise.
Harcèlement, agressions, violences conjugales : les violences sexistes et sexuelles ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise. Elles se produisent parfois entre collègues ou avec des clients. Et même lorsqu’elles ont lieu à la maison, leurs effets se font sentir au travail, à travers des absences, de l’épuisement ou des difficultés à se concentrer.
Pour y répondre, une proposition de loi dite « intégrale » est en cours d’examen au Parlement. Elle est dite intégrale parce qu’elle traite le sujet dans son ensemble : prévention, protection des victimes, justice, accompagnement. Le texte a été rédigé par des députés avec une coalition d’associations féministes, puis adopté en première lecture par l’Assemblée nationale en octobre. Il doit maintenant être examiné par le Sénat.
Une partie importante du texte concerne le monde du travail. Tout au long des débats, ses défenseurs ont posé une question : et si le lieu de travail devenait un endroit sûr, une « safe place », pour les personnes victimes de violences ? La réponse proposée est de faire de l’employeur un soutien du salarié victime, y compris lorsque les violences ont lieu en dehors du travail. L’Organisation internationale du travail (OIT) recommande cette approche depuis 2019, mais le droit français ne l’avait encore jamais prévue. Pour les entreprises, c’est un vrai changement.
C’est la mesure qui fait consensus. L’article 46 du texte crée une autorisation d’absence rémunérée par l’employeur, jusqu’à dix jours par an, pour les salariés victimes de violences, dans le privé comme dans le public. Objectif : leur permettre d’accomplir les démarches nécessaires pour s’éloigner d’un conjoint violent ou se reconstruire. Porter plainte, chercher un nouveau logement, consulter un médecin ou un psychologue, régler des formalités administratives ou sociales : autant d’étapes souvent impossibles à mener sur son temps personnel, les mécanismes d’emprise empêchant fréquemment les victimes d’agir.
Calqué sur les congés existants pour les proches aidants ou les événements familiaux, ce dispositif n’aura « aucune conséquence sur la constitution des droits à congés annuels ». Rejeté une première fois en séance, l’article a finalement été adopté.
Pour en bénéficier, le salarié devra présenter un justificatif : récépissé de dépôt de plainte, attestation d’un professionnel de santé ou d’une association. La simple attestation sur l’honneur a fait débat. Le patronat a obtenu gain de cause : elle ne suffira pas à elle seule, et un justificatif devra être fourni dans un délai de cinq jours dans le secteur privé.
Le texte prévoit en complément des formations et un entretien annuel pour les salariées.
Côté patronal, l’adhésion de principe est réelle. « L’entreprise, qui n’est pas hors de la société, a un rôle à jouer dans la prévention et l’accompagnement des victimes, lorsque les violences se produisent dans le cadre professionnel mais aussi en dehors », explique-t-on au Medef, qui assure « partager complètement les objectifs de la loi ». Et de rappeler : « On n’a pas attendu la loi. Dans leur très grande majorité, les chefs d’entreprise qui y sont confrontés font preuve d’humanité et d’empathie. »
L’organisation pointe toutefois la « nécessité de tenir compte de la diversité des entreprises en termes de moyens » et refuse que leur responsabilité soit engagée pour « ce qui se passe sur la voie publique et en famille ». Autre point de vigilance : la durée du congé. Dans les rares pays européens dotés d’un dispositif similaire, elle est en moyenne de cinq jours, et l’Italie la fait financer par la solidarité nationale. Un argument qui n’a pas convaincu les députés.
Le congé n’est pas la seule nouveauté. Le texte inscrit « pour la première fois dans le Code du travail l’obligation d’enquêter sur les faits dénoncés dans la sphère professionnelle », souligne une avocate. C’est sans doute le volet le plus structurant pour les employeurs, et aussi le plus discuté.
Concrètement, tout employeur recevant un signalement devra déclencher une enquête « sans délai », selon une procédure précise : protéger la victime présumée et les témoins, auditionner ces derniers ainsi que la personne mise en cause, retranscrire intégralement chaque entretien, puis remettre une synthèse du rapport aux deux parties. Dans le prolongement d’une décision de la Cour de cassation de novembre 2019, l’article 44 prévoit une sanction pouvant atteindre 1 % de la masse salariale pour les entreprises qui refuseraient d’enquêter.
Les spécialistes saluent l’intention, mais craignent qu’une procédure unique, appliquée à la lettre, ne convienne pas à toutes les situations : un signalement dans une PME de 20 salariés ne se traite pas comme dans un grand groupe.
Au-delà du traitement des signalements, le texte muscle la prévention. Chaque employeur tient déjà un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense les dangers auxquels sont exposés ses salariés et les mesures prises pour les prévenir. Les violences sexistes et sexuelles devront désormais y figurer au même titre que les autres risques. Un vrai changement pour les petites entreprises, où ce document est encore souvent rempli de manière sommaire. Autre nouveauté : la prévention de ces violences devient un sujet que l’employeur sera tenu de négocier régulièrement avec les représentants syndicaux, comme les salaires ou l’égalité professionnelle.
Les référents harcèlement, chargés de conseiller et d’orienter les salariés, seront généralisés dans toutes les structures de plus de 50 personnes, avec une formation renforcée, tout comme celle des managers et des équipes RH. L’ensemble du personnel devra être sensibilisé, et pas seulement via un module en ligne, notamment sur la distinction entre agression sexuelle, harcèlement sexuel et agissements sexistes, ainsi que sur le fonctionnement des signalements.
Le texte comble enfin plusieurs angles morts : il sécurise la situation des salariés agressés par des tiers dans l’exercice de leur travail et étend la protection aux apprentis comme aux salariés des particuliers employeurs. « Il faut s’assurer que l’ensemble des travailleurs et travailleuses soient couverts », insistent ses défenseurs.
Sur le terrain, certaines grandes entreprises ont pris de l’avance. Dans un rapport réalisé pour l’OIT en novembre 2022, Marie-Noëlle Lopez, experte des relations sociales, constatait que « la palette d’actions était déjà assez développée » : sensibilisation des équipes, formation de personnes-ressources, partenariats avec des associations spécialisées, aménagements d’horaires et jours de congé dédiés. Cinq jours chez Orange, trois à la SNCF ou à La Poste : les pratiques varient d’une entreprise à l’autre.
Chez EDF, où un dispositif de soutien aux salariées victimes de violences conjugales a été déployé en 2019, plus de 1 000 salariés ont déjà été accompagnés. Séverine Lemière, maîtresse de conférences à l’Université Paris Cité et présidente de l’association « Une femme, un toit », qui a contribué à sa mise en place, salue la généralisation prévue par la loi : « C’est très important car aujourd’hui, les engagements des employeurs se basent sur le volontariat. » Elle plaide pour une mutualisation afin que les salariés bénéficient d’un accompagnement comparable, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Si la version adoptée par l’Assemblée est largement saluée, rien n’est encore joué. La balle est désormais dans le camp du Sénat, qui devrait examiner le texte en janvier.
Sources :
Le Monde, « Violences sexistes et sexuelles : ce que pourrait changer la loi intégrale », 19 octobre ;
Les Echos, « Violences sexuelles : de nouvelles obligations pour les employeurs ».19 octobre
Pour aller plus loin, retrouver notre Masterclass du 3 novembre : Quand la violence franchit la porte du travail, l’entreprise face aux violences domestiques
Les entreprises pour la cité : un réseau pionnier
Depuis plus de 40 ans, notre association mobilise et inspire les entreprises en matière d’innovation sociale (diversité, inclusion, égalité des chances, mécénat et engagements citoyens). Nos équipes animent la réflexion et accompagnent un collectif d’entreprises engagées en faveur de l’intérêt général, par le partage et la co-construction.
