Selon la Harvard Business Review, les équipes diversifiées sur le plan générationnel génèrent 46 % de revenus supplémentaires grâce à l’innovation. Ces équipes sont jugées plus créatives.

Une autre analyse de Deloitte montre que les entreprises qui misent sur la diversité d’âge ont 1,8 fois plus de chances d’être des leaders dans leur secteur d’activité. La Society for Human Resource Management (SHRM) souligne quant à elle que 77 % des entreprises ayant mis en place des programmes de mentorat intergénérationnel constatent une nette amélioration des compétences de leurs employés. Enfin, une enquête de PwC révèle que la diversité générationnelle permet de réduire de 19 % le taux de rotation du personnel.

Aujourd’hui les données démographiques parlent d’elles-mêmes : selon une étude de Deloitte, d’ici 2025, les milléniaux représenteront 75 % de la main-d’œuvre mondiale. 

Dans le même temps, 64 % des baby-boomers prévoient de prolonger leur carrière au-delà de l’âge habituel de la retraite. Une double réalité qui oblige les entreprises à revoir leurs politiques de gestion des talents pour attirer et retenir cette main-d’œuvre expérimentée.

Dans les faits aujourd’hui et la DARES le confirme : le taux d’emploi des seniors en France n’atteint que 56,9 %, bien en deçà de la moyenne européenne de 62,4 %. La discrimination à l’égard des seniors demeure un frein majeur à leur employabilité :  Près d’un senior sur trois serait victime de discrimination à l’embauche. Comme le souligne une étude OpinionWay/Apicil publiée en avril 2024. Selon cette enquête, 81 % des salariés estiment que l’âge influence les décisions de recrutement. Près de la moitié des sondés (45 %) affirment avoir assisté à des recrutements annulés en raison de la séniorité des candidats, et 42 % évoquent des mises au placard pour les mêmes raisons.