Alors que l’égalité professionnelle progresse de manière inégale en France et que la directive européenne sur la transparence salariale s’apprête à entrer en vigueur, Corinne Hardy, fondatrice de l’Alliance pour la Mixité en Entreprise, dresse un état des lieux sans concession et appelle à rester vigilants.
J’ai débuté ma carrière dans l’industrie de la santé, où j’ai occupé des fonctions très diverses, allant des études de marché à la stratégie, en passant par l’économie de la santé, la veille concurrentielle ou encore la prévision des ventes. Après plusieurs années à ces postes, je viens de créer ma société de conseil en Excellence Opérationnelle.
C’est lors d’un déjeuner en 2011 avec une collègue, alors que je travaillais dans une entreprise pharmaceutique, que l’idée d’agir concrètement pour un meilleur équilibre femmes-hommes en entreprise a émergé. En 2011, j’ai fondé l’Alliance pour la Mixité en Entreprise, (Ame) dont je suis aujourd’hui coprésidente.
L’Ame est une association nationale, créée à Lyon, qui fédère des entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle. Notre objectif est clair : faire progresser la mixité en partageant des bonnes pratiques et en accompagnant les organisations dans leurs actions.
Je suis par ailleurs Conseillère du Commerce Extérieur de la France.
Le bilan est contrasté. Il y a eu de réels progrès, notamment grâce à la loi Rixain, à une prise de conscience collective et à la pression croissante des salarié(e)s. La féminisation des conseils d’administration et des comités de direction a clairement avancé.
En revanche, les progrès restent très hétérogènes. Les grandes entreprises sont globalement plus avancées que les PME. Et une femme diplômée travaillant dans une grande entreprise d’une grande métropole avec un bassin d’emploi dynamique n’a pas les mêmes perspectives qu’une autre évoluant dans un bassin d’emploi plus fragile.
Mais, au-delà de la taille, l’implication du dirigeant est le facteur déterminant. Sans engagement de la direction, il n’y a pas de progrès majeur ni durable.
Ceci peut être contre intuitif mais les écarts ne s’expliquent pas majoritairement par le secteur d’activité, certains étant historiquement plus en avance que d’autres, et par les profils des salariés.
Enfin, les thèmes de l’égalité sont travaillés de manière hétérogène : certaines entreprises sont très performantes sur des sujets comme l’égalité salariale, mais en retard sur d’autres, comme la mixité des métiers ou la prévention des violences sexistes et sexuelles.
Nous observons un rejet de la mixité chez certaines populations masculines en entreprise. Pour y répondre, il faut informer, sensibiliser, mais surtout documenter. Le cadre législatif reste un levier majeur, tout comme l’action des réseaux et l’engagement des salariés.
Au niveau sociétal le masculinisme progresse chez les jeunes hommes. C’est un véritable sujet de société. Environ 20 % d’entre eux estiment encore normal qu’une femme soit moins payée qu’un homme à poste et diplôme équivalents.
Plusieurs facteurs entrent en jeu : le poids des réseaux sociaux, une hypersexualisation de l’image des femmes, mais aussi une montée du communautarisme. Ces tendances ne favorisent pas la mixité, et donc ni l’égalité.
On pensait certaines valeurs acquises, elles sont aujourd’hui remises en cause par une partie de la population.
NAVIA® dont le lancement est prévu fin janvier est un outil de décision et de pilotage de l’égalité professionnelle.
Avec NAVIA®, nous voulons transformer en profondeur la manière dont les entreprises pilotent l’égalité professionnelle. L’enjeu est de passer d’un simple reporting à une approche réellement performante. NAVIA® offre une vision globale à 360° de l’égalité, structurée autour de dix grands leviers et de plus d’une centaine d’indicateurs. C’est un outil modulaire et évolutif, qui permet à chaque entreprise d’agir selon ses priorités et son niveau de maturité. Mais au-delà de la mesure, NAVIA® est avant tout un accompagnement : il aide à comprendre, à décider et à relier l’égalité aux autres indicateurs de l’entreprise.
Son principe est simple : à travail égal, salaire égal. Pour y parvenir, l’Union européenne mise sur la transparence. Les employeurs devront indiquer le salaire ou la fourchette de rémunération dès les offres d’emploi, une pratique encore minoritaire aujourd’hui. Ils ne pourront plus demander le salaire précédent des candidat(e)s, afin d’éviter la reproduction d’inégalités passées.
De leur côté, les salarié(e)s pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour des postes comparables. Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année des données détaillées sur les écarts de rémunération femmes-hommes.
En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié, des mesures correctrices devront être mises en place avec les représentants du personnel.
Le point clé, c’est le renversement de la charge de la preuve. En cas de suspicion de discrimination, ce ne sera plus au salarié(e) de prouver l’inégalité, mais à l’entreprise de démontrer qu’il n’y en a pas.
Cette réforme remet aussi les instances représentatives du personnel au cœur du dialogue social. Les entreprises devront s’organiser, identifier des interlocuteurs et construire de véritables plans d’action pour l’égalité salariale.
Les entreprises pour la cité : un réseau pionnier
Depuis plus de 30 ans, notre association mobilise et inspire les entreprises en matière d’innovation sociale (diversité, inclusion, égalité des chances, mécénat et engagements citoyens). Nos équipes animent la réflexion et accompagnent un collectif d’entreprises engagées en faveur de l’intérêt général, par le partage et la co-construction.
