MISSION SPECIALE

agissons contre les VIOLENCES

sexistes et sexuelles !

Vous ne savez pas comment mettre les violences sexistes et sexuelles à terre? Impossible de vous retrouver dans la nébuleuse des pratiques ? C’est le trou noir quand vous tentez de le faire ? 

Grâce à ce voyage dans l’espace, vous ne serez pas satellisés longtemps ! 

En route pour notre mission spéciale !

Ce que dit la loi :
rien que le droit !

Tolérance zéro,
ça commence en haut !

Surveillance contre
les violences

Protocole activé :
plan d’action en marche

Notre CONSTELLATION

Formation à la vitesse
de la lumière

Bilan en orbite :
sexisme sous contrôle ?

Clarté totale :
le lexique des violences

Briser le mur du silence

Ce que dit la loi :
rien que le droit !

Notre périple commence par la planète Lexia, gardienne des textes juridiques régissant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

L’employeur a trois obligations principales : prévenir, mettre fin et sanctionner. 

Plus largement, il doit mettre tous les moyens possibles en œuvre afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des équipes (article L 4121-1 du Code du travail). 

Le harcèlement sexuel est défini depuis 2012 par l’article L. 1153-1 du Code du travail. 

La loi « Travail » du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi  a mis en lumière le sexisme ordinaire, ajoutant au Code du travail, l’interdiction d’agissements sexistes. 

Le cadre législatif s’est également enrichi d’un article, L. 2314-1 du Code du travail, définissant le rôle d’un réfèrent harcèlement sexuel qui doit être nommé par chaque CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise pour réaliser des actions de sensibilisation et assister les procédures internes de signalement et de traitement des situations pour lesquelles l’entreprise est saisie.

Depuis le 31 mars 2022, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail précise la définition du harcèlement sexuel au travail. Les agissements sexistes répétés et les actes isolés entrent dans le champ du harcèlement sexuel. 

Les apports de la loi du 2 août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail » sont substantiellement importants. L’article L. 1153-1 du Code du travail se voit enrichi de la notion de harcèlement sexiste, d’une part et les circonstances du harcèlement sexuel sont élargies à certaines dimensions collectives, d’autre part. 

L’infraction pénale d’outrage sexiste, introduite dans le code pénal par la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, est renforcée par la loi n°2023-22 du 24 janvier 2023 d’orientation et de programmation du ministère de l’Intérieur. L’outrage sexiste aggravé devient un délit sanctionné d’une amende de 3 750 euros à compter du 1er avril 2023. 

Pour aller plus loin : Podcast C’est pas un sujet – Définitions juridiques, porté par Les Entreprises pour la Cité.

Tolérance zéro,
ça commence en haut !

Mettre en place une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles en entreprise est crucial pour créer un environnement de travail sûr et respectueux. 

Prochaine étape de notre mission, Comexia ! 

La direction doit montrer un engagement clair et ferme en faveur de la prévention des violences sexistes et sexuelles en incluant : 

  • Une déclaration publique de tolérance zéro 
  • En amont, il s’agira d’impliquer les parties prenantes :  
obtenir le soutien et l’engagement de la Direction
  • Présentez des données et des faits : rassemblez des données sur l’incidence des violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel, ainsi que des études de cas pertinents. Soulignez les impacts négatifs sur l’entreprise, y compris les coûts liés aux poursuites judiciaires, l’absentéisme, la baisse de productivité et la réputation de l’entreprise. Invitez des experts et des témoins (comme des victimes qui sont prêtes à partager leur expérience) pour sensibiliser et convaincre la Direction de l’urgence du problème. 
  • Elaborez un argumentaire solide : mettez en évidence les obligations légales et réglementaires, ainsi que les risques de non-conformité. Insistez sur l’importance de créer un environnement de travail sûr et respectueux pour tout le monde, en alignement avec les valeurs de l’entreprise. 
  • Proposez des solutions concrètes : développez un plan d’action détaillé incluant des formations, des procédures de signalement claires et des mesures disciplinaires. Identifiez les ressources (financières, humaines) nécessaires pour mettre en œuvre ces initiatives. 
collaborer avec les RH pour définir une politique claire
  • Collectez des informations avec leur aide : effectuez un état des lieux pour évaluer la situation actuelle concernant les incidents de sexisme et de harcèlement sexuel dans l’entreprise.  
  • Examinez les politiques existantes pour identifier les lacunes et les zones à améliorer. 
  • Étudiez les politiques exemplaires d’autres entreprises et les meilleures pratiques pour guider l’élaboration de votre politique. Échanger avec des pairs pour profiter de leur expérience. 
associer le CSE pour une approcher concertée
  • Impliquez-les, dès le départ, pour bénéficier de leurs perspectives et expériences en les invitant à participer aux groupes de travail, chargés de développer et de mettre en œuvre la politique.  
  • Organisez des sessions de formation spécifiques pour les membres du CSE sur les violences sexistes et sexuelles, leurs manifestations et leurs impacts. Expliquez l’importance de leur prévention pour la santé et la sécurité au travail.  
  • Organisez des réunions conjointes entre les RH et le CSE pour discuter des éléments de la politique, des procédures de signalement et des mesures de soutien. Encouragez-les à apporter des suggestions spécifiques fondées sur leurs observations et les retours des employés.  
  • Collaborez pour réaliser une analyse des risques liés aux violences sexistes et sexuelles dans différents départements de l’entreprise.  
  • Définissez conjointement des procédures claires de signalement et de traitement des plaintes.   
  • Développez des campagnes de sensibilisation conjointes pour informer tous les employés de la politique et des procédures.  
  • Travaillez ensemble à définir des indicateurs de performance et des critères de succès de la politique à mettre en place. 
recueillir l’avis des salariés par des enquêtes de perception

Exemple d’enquêtes de perception pour recueillir l’avis des équipes sur les Violences sexistes et sexuelles dans votre entreprise. 

Quelques conseils pour la mise en œuvre de l’enquête : 

  • Assurez les participants que leurs réponses seront anonymes et confidentielles. 
  • Communiquez sous un autre format l’enquête en ligne pour une accessibilité maximale.  
  • Rédigez les questions de manière claire et concise pour éviter toute ambiguïté. 
  • Prévoyez des outils et des ressources pour analyser les résultats et identifiez les tendances et domaines nécessitant une attention particulière. 

Politique de l’entreprise

Connaissez-vous la politique de l’entreprise sur les violences sexistes et sexuelles ? 

  • Oui 
  • Non 
  • Pas sûr(e) 

Avez-vous déjà participé à une formation sur la prévention des violences sexistes et sexuelles dans notre entreprise ? 

  • Oui 
  • Non 

À quelle fréquence pensez-vous que des campagnes de sensibilisation sur ce sujet devraient être organisées ?

  • Tous les mois
  • Tous les trimestres
  • Deux fois par an
  • Une fois par an 

Perception de l’environnement de travail 

Comment évalueriez-vous le climat de travail en ce qui concerne le respect et l’égalité des sexes ? 

  • Très bon
  • Bon 
  • Moyennement bon 
  • Mauvais 
  • Très mauvais

Avez-vous déjà été témoin de comportements sexistes ou de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail ? 

  • Oui 
  • Non

Si oui, avez-vous signalé ces comportements ? 

  • Oui 
  • Non 
  • Préfère ne pas répondre 

 Sentiment de sécurité et de soutien 

Vous sentez-vous en sécurité pour signaler un incident de violence sexiste ou sexuelle dans notre entreprise ? 

  • Très en sécurité 
  • Plutôt en sécurité 
  • Peu en sécurité 
  • Pas du tout en sécurité 

Pensez-vous que la direction se sent concernée par les plaintes liées à des violences sexistes et sexuelles ? 

  • Oui 
  • Non 
  • Pas sûr(e) 

Avez-vous confiance dans les procédures de traitement des plaintes en place ?

  • Oui
  • Non
  • Pas sûr(e) 

 Vos suggestions d’amélioration 

Quelles mesures supplémentaires pensez-vous que l’entreprise devrait prendre pour prévenir les violences sexistes et sexuelles ? (Champ de texte libre) 

Avez-vous des suggestions pour améliorer la formation et la sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles dans notre entreprise ? (Champ de texte libre) 

Informations démographiques (facultatif) 

Depuis combien de temps travaillez-vous dans cette entreprise ? 

  • Moins d’un an 
  • 1-3 ans 
  • 3-5 ans 
  • Plus de 5 ans 

 Quel est votre genre ? 

  • Homme 
  • Femme 
  • Autre 
  • Préfère ne pas répondre 

Quel est votre âge ? 

Dans quel département travaillez-vous ? 

  • (Liste des départements) 
  • Préfère ne pas répondre 
  • Comment la rédiger ? Mentionner l’importance de l’engagement pour la tolérance zéro. Expliquer ce que sont les violences sexistes (comportements, paroles, gestes inappropriés). Affirmer clairement l’engagement de l’entreprise contre ces violences. Détailler les sanctions en cas de non-respect (peines disciplinaires, licenciement, etc.). Indiquer les mesures de soutien (cellules d’écoute, accompagnement juridique, etc.). Expliquer le processus de signalement et le traitement des plaintes.
Exemple de déclaration

Exemple de déclaration de TOLERANCE ZERO à l’égard des violences sexistes et sexuelles : 

[Nom de l’entreprise] s’engage fermement à créer et maintenir un environnement de travail sûr, respectueux et inclusif pour tous. Nous avons une politique de tolérance zéro à l’égard des violences sexistes et sexuelles et nous prenons toutes les mesures nécessaires pour prévenir, signaler et traiter ces comportements inacceptables. 

Engagement de l’organisation : 

Prévention et Sensibilisation : 

  • Nous organisons régulièrement des sessions de formation obligatoires pour tous sur la prévention des violences sexistes et sexuelles. 
  • Nous mettons en place des campagnes de sensibilisation continues pour promouvoir le respect et l’égalité au sein de notre organisation. 

Procédures de signalement : 

  • Nous fournissons des canaux clairs, accessibles et confidentiels pour signaler tout comportement sexiste ou harcèlement sexuel. 
  • Nous garantissons que toutes les plaintes seront prises au sérieux et traitées avec diligence et confidentialité. 

Enquêtes et sanctions : 

  • Nous menons des enquêtes impartiales et approfondies sur tous les signalements de violences sexistes et sexuelles. 
  • Nous appliquons des sanctions appropriées contre les auteurs de tels comportements, conformément à notre politique interne et aux lois en vigueur. 

Soutien aux victimes : 

  • Nous offrons un soutien complet aux victimes de violences sexistes et sexuelles, y compris l’accès à des services de conseil et de soutien psychologique. 
  • Nous protégeons les victimes contre toute forme de représailles. 

Message de la Direction : 

“Chez [Nom de l’entreprise], nous croyons en la dignité et le respect de chaque individu. Les violences sexistes et sexuelles n’ont pas leur place dans notre entreprise. Nous nous engageons à créer un environnement de travail où chacun peut se sentir en sécurité et valorisé. Nous vous invitons toutes et tous à se joindre à nous pour soutenir cette cause importante et à contribuer activement à la promotion de l’égalité et du respect au travail.” 

[Nom du Directeur Général/PDG], [Nom de l’entreprise] 

  • Comment la communiquer en interne ? Organiser une réunion pour annoncer la déclaration. Envoyer un courriel officiel avec la déclaration et la publier sur l’intranet de l’entreprise. Placer des affiches dans les espaces communs (bureaux, cafétérias, etc.).
  • L’intégration de cette politique dans la culture d’entreprise et les valeurs fondamentales.
  • La participation à l’initiative #StOpE au sexisme ordinaire en entreprise.

Surveillance contre
les violences

Nouvelle étape de notre mission, Vigilancia ou comment réaliser un diagnostic pour identifier les situations à risque et les points de vulnérabilité au sein de l’organisation par : 

  • Des enquêtes anonymes auprès des employés. 
  • L’analyse des incidents passés. 
  • Des discussions avec les représentants du personnel et les syndicats. 
  • La nomination d’un référent sexisme employeur et un référent sexisme CSE 
Aller plus loin

Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel doivent être intégrés :  

Les référents sexisme : quelles missions ? Quel statut ?

Un guide pour aider les RH Prévenir le harcèlement sexuel. Repères pour les RH. 2019 

Générateur d’enquête en ligne sur les violences sexistes, sexuelles et lgbtphobes au travail, 2022 

Saisie d’une réclamation d’une salariée relative à des agissements de harcèlement sexuel qu’elle indiquait avoir subis dans le cadre de son emploi, le Défenseur des Droits a apporté des précisions quant à la conduite d’une enquête interne dans une décision du 11 juillet 2024. 

Cet article, fort intéressant, traite d’une réclamation concernant des agissements de harcèlement sexuel. Le contexte :  une salariée syndiquée a accusé un collègue de propos et d’agressions sexuelles. Bien qu’elle ait eu des attestations de collègues soutenant ses allégations, l’enquête interne menée par l’employeur n’a pas trouvé de preuves suffisantes. Le Défenseur des droits a été saisi pour revoir l’enquête.

L’institution a jugé que l’enquête interne n’avait pas été correctement menée. Elle a relevé des témoins non entendus, une enquête trop longue et l’absence de sanctions appropriées. Il a conclu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de sécurité, reconnaissant la salariée comme victime de harcèlement sexuel et d’ambiance.

Cette décision, prise le 11 juillet 2024, est remarquable car c’est la première fois que le Défenseur des droits s’implique aussi profondément dans une analyse d’enquête interne menée par une entreprise.

Le Défenseur des droits a souligné plusieurs principes à respecter dans les enquêtes : impartialité, audition des témoins clés, durée raisonnable de l’enquête, confidentialité, et l’obligation pour l’employeur de justifier toute omission dans les auditions. Il a recommandé à l’entreprise de corriger ses pratiques dans un délai de trois mois.

Le Défenseur des droits a basé son analyse sur une présomption de harcèlement sexuel, en se reposant sur des indices convergents, même sans preuve directe.

L’entreprise a manqué à la confidentialité en partageant des informations avec le CSE avant d’informer la victime, et des représailles ont été signalées.

Le Défenseur des Droits conclut en soulignant l’importance de professionnaliser les enquêtes internes tout en restant flexible dans leur application.

Protocole activé :
plan d’action en marche

Bienvenue à PROCESSOR, ou comment développer une politique écrite détaillant les comportements inappropriés et les sanctions correspondantes. 

Pour cela, vous devez inclure : 

  • Une définition claire des violences sexistes et sexuelles. 
  • Une procédure de signalementen établissant des mécanismes confidentiels et accessibles pour le signalement des incidents : lignes téléphoniques dédiées, boîtes de dépôt anonymes, plateformes en ligne sécurisées, etc. 
Procédure de signalement des violences sexistes et sexuelles
  • Assurez la confidentialité des informations partagées par les plaignants et les témoins. 
  • Limitez l’accès aux détails des plaintes uniquement aux personnes directement impliquées dans le traitement et la résolution des cas. 
  • Fournissez plusieurs moyens de signalement (e-mail, téléphone, application, en personne) pour s’assurer que tout le monde peut facilement déposer une plainte. Garantissez que les canaux de signalement sont accessibles à tout moment, y compris en dehors des heures de travail normales, si possible. 
  • Expliquez clairement le processus de signalement, y compris les étapes à suivre, les personnes responsables et les délais attendus. Informez les plaignants de l’état d’avancement de leur plainte à chaque étape du processus. 
  • Assurez-vous que les enquêtes soient menées de manière impartiale et objective, sans préjugé ni favoritisme. Traitez toutes les plaintes de manière égale, quelle que soit la position ou le statut des personnes impliquées.  
  • Mettez en place des mesures pour protéger les plaignants et les témoins contre toute forme de représailles. Offrez un soutien adéquat aux victimes, tel que des services de conseil, des ajustements de poste ou des congés si nécessaire. 
  • Définissez clairement les responsabilités des différentes parties prenantes (RH, managers, équipe d’enquête) dans le processus de signalement et de traitement des plaintes. 
  • Établissez des mécanismes de suivi pour évaluer l’efficacité de la procédure et apporter des améliorations continues. 
  • Assurez une réponse rapide à chaque signalement pour éviter que la situation ne s’aggrave et pour montrer l’engagement de l’entreprise à traiter ces problèmes sérieusement. 
  • Établissez des délais clairs pour chaque étape du processus de traitement des plaintes, de la réception à la résolution. 
  • Documentez toutes les plaintes, enquêtes et décisions prises dans un registre sécurisé. Conservez les preuves et les enregistrements de manière sécurisée et conforme aux réglementations de protection des données. 
  • Traitez toutes les personnes impliquées dans une plainte avec respect et dignité, qu’elles soient plaignantes, témoins ou accusées. Assurez le respect des droits de chaque individu tout au long du processus. 

Avantages d’avoir une cellule de signalement dédiée via une adresse mail générique : 

Ce dispositif permet de : 

  • Recueillir les signalements et de mobiliser les services compétents pour une écoute et un accompagnement des victimes ; 
  • Assurer le suivi du traitement des faits signalés et le lien entre l’ensemble des acteurs agissant à chaque étape du dispositif ; 
  • Veiller au respect des principes du dispositif, des délais et des actes de la procédure ; 
  • Réaliser un bilan annuel anonymisé du suivi des signalements reçus et des suites qui leur sont données (règlement du litige, suites disciplinaires, suites judiciaires) afin d’évaluer les actions mises en œuvre et de prendre les mesures de prévention nécessaires. 

Le signalement via l’adresse générique ne se substitue pas aux autres modalités de saisine internes. Laissez aux salariés la possibilité de remonter les faits auprès du responsable ressources humaines, des supérieurs hiérarchiques, de la Médecine du travail, des représentants des organisations syndicales ou service de prévention. 

En complément, vous pouvez monter un partenariat avec une cellule d’écoute externe à l’établissement concernant les violences sexistes ou sexuelles. En voici quelques-unes : 

  • Une procédure de traitement des plaintes, en définissant des procédures claires et transparentes pour leur traitement : désignation de personnes référentes formées, enquêtes impartiales et diligentes. 
  • Des mesures de protection pour les victimes et les témoins : accès à des services de conseil psychologique. Aménagements temporaires du poste de travail si nécessaire. Soutien juridique si requis. 
CIDFF logo
Contacts utiles

3919 : numéro national d’écoute, d’information et d’orientation anonyme et gratuit. Il est destiné aux femmes victimes de violences, à leur entourage, aux professionnels concernés. Ce numéro permet d’assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge. Le 3919 n’est pas un numéro d’appel d’urgence.

17 (gendarmerie/police) ou 114 (pour les personnes sourdes et malentendantes) : En cas d’urgence et de danger immédiat.

• Antidiscriminations.fr (plateforme anti-discriminations est réalisée par le Défenseur des droits) propose plusieurs services en cas discrimination (en tant que victimes ou témoins) :

3928 : ligne ouverte du lundi au vendredi de 9h30 à 19h

• Tchat : ligne ouverte du lundi au vendredi de 9h30 à 19h 

Formation à la vitesse
de la lumière

Mais également de maintenir une communication continue sur la politique de prévention : 

  • Rappels réguliers des comportements attendus et des procédures de signalement. 
  • Partage des résultats des évaluations et des actions entreprises. 
  • Intégrer les bonnes pratiques d’autres entreprises et organisations. 

   Si vous souhaitez former vos référents sexisme ou vos managers/RH sur ces sujets, n’hésitez pas à nous contacter : alice.chanson@reseau-lepc.fr    

Mais également de maintenir une communication continue sur la politique de prévention : 

  • Rappels réguliers des comportements attendus et des procédures de signalement. 
  • Partage des résultats des évaluations et des actions entreprises. 
  • Intégrer les bonnes pratiques d’autres entreprises et organisations. 
Aller plus loin

Quelques idées de sensibilisations « extra-terrestres », sortant de l’ordinaire :  

  • 1001Egalités, l’appli grand public et gratuite conçue par Opcalia avec le soutien du Gouvernement. Téléchargeable dans l’app store de votre téléphone portable.
  • Sensibiliser aux VSS et au sexisme avec la réalité virtuelle : Reverto  
  • Le théâtre :  
  • Un auto-diagnostic sur le sexisme : Me&YouToo 
  • Sexisme ? Pas chez nous : Pour aborder cette thématique délicate et initier le changement, FHink Egal∙e, réseau spécialiste de l’égalité professionnelle femmes-hommes, a créé « Sexisme ? Pas chez nous ! », un jeu pour sensibiliser au sexisme les collaborateurs et collaboratrices ainsi que le management de votre organisation. Ce jeu autoguidé offrant plusieurs modalités d’animation (durée et public) et plus de 400 infos, permet de : Prendre conscience individuellement et collectivement, Reconnaître les situations de sexisme, les qualifier. Identifier les facteurs favorisant le sexisme. Savoir comment réagir et agir, individuellement ou collectivement.
  • L’Oréal Paris, l’ONG Right To Be et la Fondation des Femmes se sont unis pour apprendre aux hommes et aux femmes comment lutter contre le harcèlement de rue. Le programme Stand Up propose des gestes simples, mais déterminants, qui permettent d’intervenir en toute sécurité lorsqu’on est victime ou témoin de harcèlement de rue. La méthodologie des 5D – Stand Up

Bilan en orbite :
sexisme sous contrôle ?

Nouvelle étape, mais non des moindres dans les confins de notre galaxie, assurer un suivi régulier et une évaluation de l’efficacité des mesures mises en place : 

  • Réalisation de bilans annuels. 
  • Adaptation des politiques et des formations en fonction des retours et des évolutions légales. 
  • Implication des employés dans l’évaluation des mesures. 

Il s’agira de s’engager dans une démarche d’amélioration continue pour ajuster et renforcer les actions de prévention, en prenant en compte les nouvelles législations et recommandations, et en intégrant les bonnes pratiques d’autres entreprises et organisations. 

Initiative à connaître : 

L’initiative #StOpE regroupe plusieurs entreprises, associations et organisations qui s’engagent à lutter contre les comportements sexistes dans le cadre professionnel. 

Leur baromètre, élaboré par Brigitte Grésy, experte des questions de sexisme au travail et ancienne présidente du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, et de Sandrine Ghiotto, Responsable du Pôle Etudes internes chez EDF, vise à identifier les situations de sexisme, à évaluer leur fréquence et leur impact, ainsi qu’à mesurer l’évolution de ces perceptions au fil du temps. Il s’agit d’un outil précieux pour sensibiliser les entreprises sur l’importance de la lutte contre le sexisme ordinaire et pour leur fournir des données concrètes qui peuvent les aider à mettre en place des actions correctives. 

Le baromètre #StOpE repose sur des enquêtes anonymes auprès des salariés, qui permettent de recueillir des informations sur divers aspects liés au sexisme : remarques ou blagues sexistes, discriminations, inégalités de traitement, etc. Les résultats obtenus sont ensuite analysés pour élaborer des recommandations et des plans d’action adaptés aux besoins spécifiques des entreprises participantes. 

Clarté totale :
le lexique des violences

Genre

Le genre désigne les rôles, comportements, attentes et normes sociaux associés à une personne en fonction de son identité de genre. Contrairement au sexe, qui est basé sur des caractéristiques biologiques (comme les chromosomes, les hormones et l’anatomie), le genre est un concept social et culturel. Il varie selon les sociétés, les cultures et les époques. Le genre inclut plusieurs aspects : 

  • Identité de genre : Comment une personne se perçoit elle-même (femme, homme, non-binaire, etc.), indépendamment de son sexe de naissance. 
  • Expression de genre : la manière dont une personne exprime son genre à travers des éléments visibles comme le comportement, l’apparence ou les vêtements. 
  • Rôles de genre : Les attentes et les normes sociétales liées au comportement des hommes et des femmes, souvent construites autour des stéréotypes. 

Le genre est donc fluide : il peut varier ou changer au fil du temps et ne correspond pas nécessairement au sexe biologique, ce qui permet une diversité d’identités au-delà du binaire homme/femme. 

Sexe

Le sexe fait référence aux caractéristiques biologiques et physiologiques qui distinguent les hommes des femmes, telles que les organes reproducteurs, les chromosomes (XX pour les femmes, XY pour les hommes en général) et les niveaux hormonaux (œstrogènes et testostérone). Le sexe est généralement défini à la naissance en fonction de l’apparence des organes génitaux.

Sexisme

Comportements, attitudes ou paroles fondés sur le sexe, qui visent à établir ou à perpétuer des stéréotypes de genre, souvent au détriment des femmes. Le sexisme peut se manifester par des actes de discrimination, d’infériorisation ou de moquerie.

Violence sexuelle

Tout acte de nature sexuelle commis sans consentement. Cela inclut les agressions sexuelles, les viols, le harcèlement sexuel, et les comportements inappropriés. Au travail, cela peut également concerner des pressions liées à la vie sexuelle ou à des avances non désirées.

Violence psychologique

Tout comportement visant à déstabiliser une personne par des attaques verbales, des humiliations ou des manipulations. Ces violences peuvent aussi se traduire par des pressions dans un cadre sexiste ou lié au genre.

Agissements sexistes

Les agissements sexistes se caractérisent notamment par le fait d’avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement défavorable en fonction du sexe. Ces agissements peuvent être volontaires ou involontaires. Ils peuvent, par exemple, consister en des remarques renforçant des stéréotypes sexistes, en des incivilités ou encore en des compliments sur le physique ramenant les travailleurs à leur sexe.

Outrage sexiste ou sexuel

L’outrage sexiste ou sexuel consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexiste ou sexuelle, qui porte atteinte à sa dignité ou qui l’expose à une situation intimidante, hostile ou offensante. Exemple : commentaires désobligeants sur le genre féminin (outrage sexiste), propositions sexuelles à un(e) inconnu(e) (outrage sexuel). Depuis le 1er avril 2023, l’outrage sexiste ou sexuel aggravé n’est plus considéré comme une contravention mais comme un délit.

L’outrage sexiste est puni d’une amende de 1 500 €. S’il est aggravé, c’est 3 750€. 

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :

I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […]

Exemple : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc..

Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur.

Agression sexuelle

L’agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise sur une personne avec violence, contrainte, menace ou surprise, c’est-à-dire sans son consentement. L’atteinte sexuelle est un contact physique de nature sexuelle entre la victime et l’auteur des faits. La contrainte peut être physique ou morale. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait des actes de violence pour qualifier un acte d’agression sexuelle. Il suffit que la victime n’ait pas donné son consentement, ou qu’elle n’ait pas été en état de donner une réponse claire. 

L’auteur d’une agression sexuelle risque une peine pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende. Cette peine peut être alourdie lorsque l’agression sexuelle a été commise avec des circonstances aggravantes. 

Discrimination de genre : inégalités de traitement entre les individus en raison de leur sexe. Cela peut inclure des différences de salaire, d’opportunités de promotion, ou de traitement dans l’environnement de travail. 

Micro-agression : petits commentaires, gestes ou actions qui, bien que souvent subtils, véhiculent des préjugés sexistes ou des stéréotypes de genre. Cumulées, ces actions peuvent avoir un impact significatif sur la personne ciblée. 

Culture du viol : un environnement social dans lequel le viol est banalisé, minimisé ou excusé, et où les victimes sont souvent blâmées pour les agressions qu’elles subissent. Au travail, cela peut se manifester par une tolérance vis-à-vis du harcèlement sexuel ou des violences. 

Consentement : accord libre et éclairé donné par une personne avant toute interaction sexuelle. L’absence de consentement est un élément clé de la définition de la violence sexuelle. 

Briser le mur du silence

apicil logo
airbus logo
ideuzo logo
cdiscount logo
veolia logo
harmonie mutuelle logo
Planetes kit sexisme (1)

STATION INTERNATIONALE

Pour clôturer ce voyage, découvrons les pratiques de nos voisins !

Europe

En mars 2019, le Comité des Ministres du Conseil de l’Europe a adopté une nouvelle Recommandation sur la prévention et la lutte contre le sexisme. Non seulement ce texte contient la toute première définition du sexisme admise à l’échelle internationale, mais il propose aussi un ensemble de mesures concrètes pour lutter contre ce phénomène très répandu. 

Pour traiter ces questions et encourager l’application intégrale de la recommandation, le Conseil de l’Europe a mis en ligne une vidéo et une page consacrée à cette initiative, sous l’hashtag #stopsexism et le slogan « Vois-le. Dis-le. Stoppons-le. » L’objectif est d’aider le grand public à repérer les actes de sexisme et à prendre position contre ces comportements. 

En avril 2024, le Parlement a adopté les premières règles de l’UE sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes. L’objectif est de prévenir la violence fondée sur le genre et de protéger les victimes, en particulier les femmes et les victimes de violence domestique. La directive prévoit des lois plus strictes contre la cyberviolence, une meilleure assistance aux victimes, des mesures de prévention du viol et une meilleure compréhension du consentement sexuel. 

Les nouvelles règles interdisent également les mutilations génitales féminines et les mariages forcés et définissent des lignes directrices particulières pour les délits commis en ligne. 

Les États membres disposeront de trois ans pour les mettre en œuvre. 

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Nouvelle campagne de la Commission européenne : Say NO! Stop Violence Against Women!

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Directive européenne pour lutter contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique

Les objectifs :

  • Criminaliser certaines formes de violence disproportionnellement subies par les femmes (viol, mutilations génitales féminines, cyberviolence).
  • Renforcer les droits des victimes en matière de justice, de soutien et de protection.
  • Prévenir cette violence par des actions de sensibilisation et de formation.
  • Améliorer la coopération entre les États membres de l’UE.

    Une femme sur trois dans l’UE est victime de violence physique ou sexuelle. La cyberviolence touche particulièrement les jeunes femmes, avec environ une sur deux ayant subi un acte de cyberviolence fondée sur le genre.

  • Les propositions clés :
    • Ériger en infraction le viol fondé sur l’absence de consentement et renforcer les sanctions pour certaines formes de cyberviolence.
    • Mettre en place des mécanismes de protection (ordonnances d’interdiction, aide aux victimes).
    • Promouvoir l’égalité des genres et la non-discrimination dans l’ensemble de l’UE.

      La directive s’inspire de la convention d’Istanbul sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes, et vise à combler les lacunes observées dans sa mise en œuvre. Elle vise à fournir un cadre juridique plus fort et harmonisé pour combattre la violence à l’égard des femmes dans l’UE.

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Actions de lutte contre la violence sexiste, recherches et campagnes statistiques sur la violence sexiste en Europe : Mettre fin à la violence fondée sur le genre – Commission européenne

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Chiffres clés des violences sexistes et sexuelles en Europe

Islande

Depuis le 1er janvier 2018, l’Islande est le premier pays au monde à rendre obligatoire l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

Si dans les autres pays, c’est aux victimes de prouver que leur entreprise discrimine ses employées féminines, en Islande, c’est aux entreprises d’apporter la preuve de leur bonne foi. Celles qui ne respecteront pas cette parité se verront financièrement sanctionnées, les employeurs devant s’acquitter d’une amende imposée par la loi. 

Un bureau de contrôle est chargé de veiller à la bonne application de la loi par les entreprises, et ce même bureau a pour mission de leur décerner un certificat de bonne conduite, valable trois ans uniquement et donc à renouveler. 

L’Islande offre également un congé parental généreux, qui est divisé de manière égale entre les deux parents. Chaque parent a droit à trois mois de congé non transférable, avec trois mois supplémentaires à partager entre eux. Cela encourage une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales et professionnelles. 

En Islande, l‘égalité s’apprend aussi à l‘école. L’enseignante Hanna Björg Vilhjálmsdóttir a été la première à créer un cours dédié aux questions de genre dans son lycée il y a dix ans. La matière – obligatoire – est maintenant au cursus de 27 des 33 lycées du pays. 

Planter les graines de la parité, dès le plus jeune âge, c’est le pari de Margret Pala Olafsdottir depuis près de trente ans. Elle a créé la méthode dite Hjalli, appliquée dans une vingtaine d‘écoles maternelles et primaires d’Islande. Le principe : séparer les garçons et les filles pour leur permettre de s‘épanouir pleinement. Les activités sont les mêmes pour tous. Jouets, outils pédagogiques et vêtements sont unisexes. Une fois par jour, garçons et filles se retrouvent pour mettre en pratique ce qu’ils ont appris. 

Une méthode qui selon l‘éducatrice, permet aux enfants d‘échapper aux comportements stéréotypés inévitables, dit-elle, dans les classes mixtes. 

Suède

La loi sur le consentement en Suède, entrée en vigueur le 1er juillet 2018, dispose que tout acte sexuel doit être fondé sur un consentement explicite, c’est-à-dire que le consentement doit être clairement exprimé, qu’il soit verbal ou non verbal. 

Elle précise que le consentement doit être donné librement et volontairement. Le silence ou l’absence de résistance ne constituent pas un consentement. Si une personne n’exprime pas clairement qu’elle souhaite participer à l’acte sexuel, alors cet acte peut être considéré comme une agression sexuelle. 

La loi abandonne le critère de la force ou de la menace de force pour qualifier une agression sexuelle. Auparavant, il fallait prouver qu’une force ou une menace de force avait été utilisée pour qu’un acte sexuel soit considéré comme un viol. Avec cette loi, il suffit de prouver qu’il n’y avait pas de consentement explicite. 

La loi introduit deux nouvelles infractions : 

Le viol imprudent (negligent rape) concerne les situations où une personne ne s’assure pas suffisamment que l’autre personne consent. Si quelqu’un engage une activité sexuelle sans être sûr du consentement, il peut être reconnu coupable de viol imprudent. 

L’agression sexuelle imprudente : similaire au viol imprudent, mais pour des actes sexuels qui ne constituent pas un viol. 

Cette loi a été adoptée pour renforcer les droits des victimes de violences sexuelles et pour souligner l’importance du consentement dans toute activité sexuelle. Elle a également eu un impact sur les enquêtes et les poursuites judiciaires en matière de violences sexuelles en Suède, en facilitant la condamnation des auteurs de tels actes. 

Espagne

L’Espagne a mis en place des mesures législatives strictes pour lutter contre la violence domestique. En 2004, la loi sur les mesures de protection intégrale contre la violence de genre a été adoptée. Cette loi est l’une des plus complètes au monde etcouvre la prévention, la protection, l’assistance aux victimes, la sensibilisation et l’éducation. Elle a introduit des tribunaux spécialisés dans les violences de genre, ainsi que des mesures de protection immédiate pour les victimes. 

Avant MeToo, l’Espagne, décidément en avance, scelle un pacte d’État, en 2017 : 290 mesures contre les violences de genre sont votées et un milliard d’euros sur cinq ans sont débloqués. Ce pacte a été renouvelé en 2021. 

Il existe également un Système de Suivi Intégré des Cas de Violence de Genre (en espagnol, Sistema de Seguimiento Integral en los casos de Violencia de Género). Ce système, nommé VioGen, mis en place par le gouvernement espagnol en 2007, est conçu pour surveiller, prévenir et gérer les cas de violence de genre, notamment la violence domestique contre les femmes. C’est une base de données qui centralise et coordonne les informations entre différents acteurs impliqués dans la lutte contre la violence de genre, tels que les forces de l’ordre, le système judiciaire, les services sociaux et les associations de soutien aux victimes. Le système utilise également des algorithmes pour établir des profils de risque et prévoir de potentiels actes de violence, afin de mieux protéger les femmes en danger.  L’objectif est, enfin, d’établir un réseau dense permettant un suivi et une protection rapides, complets et efficaces des femmes maltraitées, ainsi que de leurs fils et filles, dans n’importe quelle partie du territoire national. 

En 2022 a été adoptée la Loi du “Oui, c’est oui” (2022) : inspirée par le mouvement MeToo, cette loi redéfinit le consentement dans les relations sexuelles, stipulant qu’il doit être explicite et affirmatif. Le silence ou la passivité ne peuvent plus être interprétés comme un consentement. Cette loi vise à garantir les droits humains des femmes, des garçons et des filles contre les violences sexuelles. 

Australie

Respect@Work est une initiative clé en Australie visant à lutter contre le harcèlement sexuel au travail. Cette initiative découle d’un rapport important publié en 2020 par la Commission australienne des droits de l’homme, intitulé “Respect@Work: National Inquiry into Sexual Harassment in Australian Workplaces”. Le rapport, commandé par le gouvernement australien, a été le résultat d’une enquête nationale sur le harcèlement sexuel au travail, menée sous la direction de la Commissaire australienne à la discrimination sexuelle, Kate Jenkin. 

L’initiative vise à créer des environnements de travail où le harcèlement sexuel est non seulement intoléré, mais activement prévenu. Cela inclut la sensibilisation, la formation et la mise en place de politiques claires dans les entreprises (l’obligation de mettre en place des procédures de signalement et de gestion des plaintes efficaces). 

Le rapport a recommandé plusieurs réformes législatives, qui ont conduit à des changements dans les lois australiennes pour mieux protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel : 

  • L’introduction d’un devoir positif pour les employeurs de prévenir le harcèlement sexuel. 
  • L’élargissement des protections légales pour couvrir davantage de travailleurs, y compris les indépendants, les bénévoles et les stagiaires. 
  • La réduction des délais de prescription pour porter plainte pour harcèlement sexuel. 

Respect@Work cherche à faciliter pour les victimes l’accès à la justice, notamment en simplifiant les processus de plainte et en renforçant les protections pour les dénonciateurs. 

Le gouvernement australien a mis en place des mécanismes pour suivre la mise en œuvre des recommandations du rapport Respect@Work, y compris la création d’un poste de Commissaire au harcèlement sexuel pour superviser les progrès. 

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