Entretien avec Nathalie Poll Goater, Head of Inclusive Culture & Social Impact Europe du Sud Chez Michael Page
Après 15 ans dans le recrutement et le développement RH, Nathalie Poll Gouater a souhaité se consacrer pleinement à la diversité et inclusion.
Depuis plus de 3 ans, Nathalie Poll Gouater a rejoint l’entreprise Michael Page, cabinet de recrutement et de l’intérim spécialisé en tant que Head of Inclusive Culture & Social Impact France et Europe du sud.
Notre ambition est de continuer à faire progresser la diversité tout en créant un environnement inclusif de travail où chacun se sente respecté, valorisé et puisse évoluer. Cela suppose d’agir sur nos pratiques de recrutement, de management et d’évaluation.
L’égalité professionnelle constitue l’une de nos grandes priorités, avec l’objectif d’atteindre 50 % de femmes dans le top management à l’échelle du groupe. En France, nous accordons également une attention particulière au handicap et à la diversité des origines, qu’elles soient sociales, ethnoculturelles ou géographiques.
Parmi les actions qui font évoluer nos pratiques, nous avons mis en place un programme de « reverse mentoring », ou mentorat inversé : ce sont les collaborateurs et collaboratrices qui accompagnent les dirigeants, en partageant leurs expériences et les réalités de leur quotidien. La démarche concerne d’abord les directeurs généraux, puis leurs équipes de management directes.
Fondé sur le volontariat, ce programme se déroule sur six mois, à raison de quatre à six rencontres. Les collaborateurs mentors proposent les sujets qu’ils souhaitent aborder et invitent leur interlocuteur à porter un autre regard sur certaines situations. Une collaboratrice aidante peut ainsi expliquer ce que recouvrent concrètement ses journées et les contraintes auxquelles elle fait face. Un collaborateur de nationalité étrangère a, quant à lui, choisi d’aborder la question du racisme en entreprise.
Ces échanges permettent de partir du vécu pour questionner les pratiques managériales. Pour les managers, c’est l’occasion d’écouter, d’apprendre et de mieux comprendre des réalités qu’ils ne connaissent pas nécessairement, afin de mieux les prendre en compte au quotidien.
La formation est un premier levier essentiel. Tous nos collaborateurs et collaboratrices, notamment nos consultants, sont formés à la prévention des discriminations dans le recrutement, qu’elles soient liées à l’âge, à l’origine, au lieu de résidence ou à d’autres critères. L’objectif est de leur donner des repères concrets pour identifier les biais et évaluer les candidatures sur la base des compétences.
Nous accompagnons également nos clients. Nous avons, par exemple, travaillé avec une grande banque qui souhaitait attirer davantage de candidats en situation de handicap. Cette démarche comprenait la formation de directeurs d’agence pour faire évoluer leurs pratiques de recrutement.
Nos consultants sont aussi formés à réagir face à une demande ou à un refus discriminatoire de la part d’un client. Lors de ces formations, ils travaillent des argumentaires pour questionner les exigences exprimées, déconstruire les préjugés et recentrer les échanges sur les compétences nécessaires au poste. Nous disposons également d’un dispositif permettant de mettre fin unilatéralement à une mission en cas de discrimination, avec un dédommagement du consultant concerné. C’est une façon de soutenir concrètement nos équipes dans l’application de nos engagements.
Pour évaluer les effets de nos actions, nous nous intéressons aux réflexes des consultants dans leurs pratiques de recrutement. Dès les années 2010, nous avons mené une vaste campagne d’auto-testing à partir de CV fictifs, afin d’examiner le traitement des candidatures et d’identifier les points de vigilance. Nous avons également expérimenté le recrutement sans CV pour analyser la manière dont les compétences sont évaluées. Ces démarches nous permettent de confronter nos engagements aux pratiques et d’identifier les axes de progrès.
L’apparence physique recouvre des dimensions très variées : la morphologie, la couleur de peau, la texture des cheveux ou encore certains signes visibles de handicap. Elle peut susciter des jugements qui influencent l’évaluation d’une candidature, sans lien avec les compétences de la personne. Ce sujet nous invite donc à interroger ce que nous associons, parfois inconsciemment, au professionnalisme, à la crédibilité ou à la capacité à exercer un métier.
Pour les entreprises, l’enjeu est de s’assurer que les décisions de recrutement reposent sur les compétences nécessaires au poste, sans laisser l’apparence physique ou les préjugés qui lui sont associés influencer l’évaluation des candidats. Cela rejoint notamment la question des discriminations liées aux origines, qui reste, à mes yeux, trop peu abordée dans les politiques de diversité et d’inclusion.
Mais cette vigilance doit se poursuivre après l’embauche. Au sein d’une même entreprise, chacun peut vivre une réalité différente selon son manager, son équipe ou son métier. C’est pourquoi il faut travailler sur l’inclusion à l’échelle de toute l’organisation : faire évoluer les règles et les pratiques pour que chacun bénéficie de la même reconnaissance de ses compétences et des mêmes possibilités d’évolution. L’inclusion ne doit pas dépendre de l’équipe dans laquelle on travaille.
Je conseillerais de commencer par interroger ses propres collaborateurs et collaboratrices sur les 26 critères de discrimination, en leur demandant de se positionner sur ces sujets. L’idée est que les équipes elles-mêmes fassent émerger les thématiques à traiter, car nous avons parfois des a priori sur nos environnements de travail.
Il faut ensuite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, construire un plan de formation et déployer des actions de sensibilisation et communication. Cela passe notamment par la formation du management et des représentants du personnel. Enfin, l’engagement du top management est indispensable : c’est un levier sur lequel il ne faut pas faire l’impasse.
À mes yeux, il existe effectivement un recul sur certains sujets. Mais j’observe aussi une redéfinition des politiques de diversité et d’inclusion : dans certaines entreprises, les mots et la manière de présenter les engagements changent, sans que les actions disparaissent nécessairement.
Je parlerais donc davantage, dans ces cas-là, d’un repositionnement que d’un effacement. Il faut regarder au-delà des intitulés pour comprendre ce qui évolue réellement : les actions sont-elles maintenues ? Les engagements continuent-ils à se traduire dans les pratiques ? C’est sur ces éléments concrets que l’on peut apprécier la continuité ou pas d’une démarche.
Les entreprises pour la cité : un réseau pionnier
Depuis plus de 40 ans, notre association mobilise et inspire les entreprises en matière d’innovation sociale (diversité, inclusion, égalité des chances, mécénat et engagements citoyens). Nos équipes animent la réflexion et accompagnent un collectif d’entreprises engagées en faveur de l’intérêt général, par le partage et la co-construction.
