Apparence physique au travail : les résultats de la grande enquête 2026

Les entreprises pour la Cité dévoile les résultats de sa grande enquête 2026 sur l'apparence physique au travail : une discrimination interdite par la loi, mais encore largement invisibilisée.

Depuis 2001, l'apparence physique figure parmi les 26 critères de discrimination interdits par la loi, de l'embauche au licenciement. Vingt-cinq ans plus tard, qu'en est-il dans les entreprises ?

L'association Les entreprises pour la Cité (LepC), réseau de référence des entreprises engagées, a mené entre mars et juin 2026 une enquête déclarative auprès de 1 296 actifs en France, complétée par 636 témoignages libres et anonymes. Elle en présente aujourd'hui les résultats.

Découvrir l'enquête

Une apparence qui pèse sur les décisions du quotidien

• 23% des répondants ont déjà été écartés d'opportunités professionnelles (promotion, mission, formation) pour des raisons liées à leur apparence.
• 71% ont déjà entendu des managers commenter, en bien ou en mal, l'apparence d'autres employés.
• 40% estiment que certains collègues bénéficient d'avantages professionnels liés à leur apparence.
• 74% ont déjà ressenti le besoin de modifier leur apparence pour leur carrière.

Le recrutement est le moment où l'effet de l'apparence apparaît le plus directement : 38% des répondants estiment que leur apparence a joué positivement dans leur recrutement, contre 4 % négativement, et 18% des personnes écartées d'opportunités soupçonnent, sans preuve, une influence de l'apparence sur les recrutements. L'étude invite ainsi à traiter le « beauty privilege » comme un biais à part entière.

Des biais diffus plus qu'un interdit explicite

Les discriminations ouvertes diminuent, mais elles semblent remplacées par des jugements implicites, des opportunités qui ne se présentent pas et de l'autocensure.

Les femmes sont particulièrement exposées (24% ont été écartées d'opportunités, contre 19% des hommes), surtout entre 36 et 55 ans, au moment où se jouent les promotions.

Les grandes organisations ne sont pas mieux protégées : près d'un tiers des répondants (30%) déclarent subir une discrimination dans les organisations de 500 salariés et plus, contre 15% dans celles de 10 à 49 salariés.

Dress code : les salariés demandent des règles claires, pas des injonctions

76% des répondants ne souhaitent pas que leur entreprise adopte un code vestimentaire formel, et 47% ont déjà reçu des commentaires négatifs sur leur tenue. Ils attendent surtout des règles claires, plus d'objectivité, la sensibilisation des managers et davantage de libertés individuelles.

Dix recommandations pour les DRH et managers

LepC propose notamment aux entreprises de :

• inscrire explicitement l'apparence dans la politique de non-discrimination ;
• objectiver les décisions de recrutement et de carrière (grille centrée sur les compétences, critères définis à l'avance, justification factuelle des refus de mobilité ou de promotion) ;
• auditer l'accès aux opportunités, et pas seulement les promotions finales ;
• repenser le dress code autour de critères légitimes (écrit, justifié, proportionné, non genré, inclusif) ;
• former les managers avec des situations concrètes et définir clairement les commentaires inacceptables ;
• se doter d'un dispositif de signalement adapté aux biais diffus ;
• ne pas céder automatiquement aux préférences discriminatoires des clients.