En quinze ans, le nombre de naissances a chuté de 24 %. En 2025, seules 645. 000 naissances ont été enregistrées, selon l’Insee. Derrière cette tendance se cachent des facteurs multiples : contraintes économiques, inquiétudes climatiques, difficultés d’accès à la parentalité, aspiration à d’autres modes de vie. Face à ce constat, le gouvernement Français a décidé à partir du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance qui sera accessible pour les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026.
La natalité s’effondre en France, mais la parentalité, elle, s’impose plus que jamais comme un enjeu central pour les entreprises, alors qu’elle continue de peser lourdement sur les trajectoires professionnelles, en particulier celles des femmes. Dès l’embauche, la perspective d’une maternité demeure un facteur de discrimination latent, qui se prolonge dans les négociations salariales puis dans l’évolution de carrière. Après une naissance, le salaire des femmes diminue en moyenne de 2 à 3 %, tandis que celui des hommes progresse d’environ 3 % selon l’Insee. En valeur nette, cela représente une perte moyenne de 200 euros par mois. Cinq ans après la naissance d’un enfant, les revenus salariaux des mères sont inférieurs de 20 à 25 % à ceux des femmes sans enfant. La situation des pères, elle, reste globalement inchangée.
Ce déséquilibre s’enracine notamment dans l’asymétrie persistante des congés parentaux, identifiée par la Drees et le Haut Conseil à l’égalité Femmes Hommes comme l’un des « principaux terreaux des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. »
Si le congé de paternité a été porté à 28 jours en 2021, et si 71 % des pères éligibles y ont désormais recours (Drees, 2023), les normes professionnelles continuent de valoriser une disponibilité professionnelle quasi totale, en particulier chez les cadres. Ces derniers restent nombreux à craindre un impact négatif sur leur carrière en cas d’absence prolongée.
Les effets de cette conciliation difficile dépassent largement la sphère individuelle. Faute de pouvoir ajuster leur rythme de travail, près de 60 % des femmes quittent leur emploi à partir du deuxième enfant (Insee). Plus largement, 76 % des parents estiment que leur travail complique l’exercice de leurs responsabilités familiales (Baromètre des familles, Unaf, 2023), et 77 % parlent d’un véritable « parcours du combattant » (The Boson Project, 2023).
Pour les entreprises, ces arbitrages contraints ont un coût : multiplication des recrutements, perte de compétences et fragilisation des viviers de talents, en particulier féminins, alors même que les exigences réglementaires en matière d’égalité professionnelle se renforcent. La recherche académique est claire : lorsque le conflit entre vie professionnelle et vie familiale s’intensifie, l’absentéisme et le turnover augmentent, tandis que l’engagement recule. À l’inverse, un meilleur équilibre se traduit par une performance accrue, tant individuelle que collective.
Les salariés parents attendent désormais des réponses concrètes de la part de leur employeur. Selon une enquête de 2023, menée par Les Parents zens, 82 % des salariés se disent prêts à changer d’entreprise pour une organisation offrant davantage de soutien à la parentalité. Cette tension est déjà perceptible : 63,5 % des parents actifs ont envisagé de démissionner face aux difficultés de conciliation.
Les priorités sont clairement identifiées. 58 % des parents souhaitent bénéficier de places en crèche, alors que la France accuse un déficit estimé à 200 000 places (Cnaf). Le télétravail reste la mesure la plus répandue, bénéficiant à 71,2 % des parents, devant l’aménagement des horaires (53,9 %). Mais ces dispositifs ne suffisent pas toujours. Le télétravail, notamment, peut accentuer les inégalités de genre lorsqu’il s’ajoute à une répartition domestique déséquilibrée, comme l’a montré le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (2023).
Si 80 % des directions des ressources humaines déclarent avoir mis en place des actions en faveur de la parentalité, près de la moitié des parents salariés estiment que leur entreprise ne propose aucune solution spécifique. Ce décalage tient autant à un manque de communication interne qu’à des politiques parfois perçues comme symboliques ou réservées à certaines catégories de salariés.
Les entreprises les plus avancées combinent plusieurs leviers : organisation du travail (souplesse des horaires, autorisations d’absence), services et soutien financier (places en crèche, mutuelles familiales, maintien de salaire pendant certains congés), mais aussi évolution des pratiques managériales, avec des entretiens systématiques avant et après les congés parentaux et une sensibilisation aux biais liés à la parentalité.
Encore faut-il dépasser une vision de la parentalité trop souvent limitée aux premières années de l’enfant. Dans les faits, les besoins d’accompagnement des salariés s’inscrivent dans le temps long : parcours de procréation médicalement assistée, enfants malades, adolescence, séparations ou situations de fragilité familiale jalonnent les trajectoires professionnelles.
Pour les entreprises, cela suppose de considérer la parentalité comme une dimension structurante des parcours professionnels, plutôt que comme une parenthèse à gérer ponctuellement. Un enjeu qui suppose un management plus attentif, des échanges réguliers entre salariés et managers, ainsi qu’une remise en question de la culture du présentéisme, encore largement dominante en France.
Les politiques les plus efficaces sont aussi celles qui rompent avec les stéréotypes de genre. Elles s’adressent autant aux pères qu’aux mères, valorisent des modèles de réussite professionnelle compatibles avec la vie familiale et maintiennent ouvertes les perspectives d’évolution, y compris après plusieurs congés. À défaut, le risque est double : voir s’aggraver les inégalités salariales tout au long de la carrière, puis au moment de la retraite, où les pensions des femmes restent inférieures de 41 % à celles des hommes.
À l’heure où la démographie française s’essouffle, la parentalité n’est plus un sujet périphérique. Elle agit désormais comme un révélateur des limites du modèle français du travail. Présentéisme, carrières linéaires et disponibilité permanente entrent en collision avec les réalités démographiques et les aspirations des salariés. Pour les entreprises, intégrer la parentalité ne relève plus seulement d’un engagement social, mais d’un choix structurant : celui d’adapter leur organisation à une population active qui se raréfie et se transforme.
Les entreprises pour la Cité
Sources
Pour aller plus loin, rendez-vous le 10 mars pour notre webinaire : quelles nouvelles attentes des salariés.e.s-parents ? • Distanciel / National
Les entreprises pour la cité : un réseau pionnier
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