Interview – Christine LAMIDEL
Directrice & fondatrice de Tilia pour les aidants
À mesure que l’aidance progresse dans le monde du travail, les entreprises découvrent une réalité longtemps restée invisible : charge mentale, fatigue, absentéisme, désengagement ou départs non anticipés. Directrice générale et fondatrice de Tilia, Christine Lamidel décrypte les angles morts de cette question sociale, mais aussi ses conséquences très concrètes pour les organisations.
L’objectif principal de Tilia est d’aider les entreprises à mieux accompagner leurs salariés aidants, tout en apportant à ces derniers des solutions concrètes pour alléger leur quotidien.
Tilia est née en 2017, à la suite d’un appel à candidatures interne du groupe BNP Paribas visant à faire émerger des projets à impact. À l’époque, j’étais responsable de la communication digitale au sein de BNP Paribas Wealth Management. Ayant moi-même été aidante à titre personnel, j’ai voulu rendre plus visibles ces situations d’aidance que vivent de nombreux collaborateurs et collaboratrices, souvent dans l’ombre, et mettre en place un dispositif utile pour leur faire gagner du temps et les soulager dans certaines tâches du quotidien.
Aujourd’hui, Tilia, filiale de BNP Paribas Personal Finance, accompagne non seulement des salariés du groupe, mais aussi des organisations de toutes tailles. Nous partons d’un constat fort : un salarié sur cinq est déjà concerné par une voire plusieurs situations d’aidance, et d’ici 2030, ce sera un sur quatre. Pourtant, ces situations restent largement invisibles, et six aidants sur dix ne savent même pas qu’ils le sont.
Notre rôle est donc double. D’abord, aider les entreprises à mieux comprendre cette réalité, en réalisant un panorama de l’aidance dans leur structure grâce à des enquêtes anonymes et des entretiens. Cela permet de cartographier les besoins, d’anticiper les évolutions à venir et de construire des plans d’action adaptés. Ensuite, nous formulons des recommandations concrètes : sensibilisation, formation des managers et des RH, création de groupes de travail ou encore mise en place d’accords aidants.
En parallèle, Tilia propose aussi des services directs pour les salariés aidants. La solution prend la forme d’une application, avec des outils comme un agenda partagé avec les proches pour organiser les tâches, un carnet de vie pour suivre le passage des intervenants à domicile, des assistants personnels pour une aide à la recherche de prestataires de services et déléguer la prise de rendez-vous, ainsi qu’un simulateur pour faciliter l’accès aux aides financières et sociales.
Depuis dix ans, je constate une vraie évolution sur ce sujet. Il y a encore quelques années, les RH pensaient que les situations d’aidance ne concernait qu’un nombre très limité de leurs salariés. Ce n’est plus le cas aujourd’hui : ils sont de plus en plus conscients de l’enjeu et de plus en plus force de proposition. Pour autant, les collaborateurs et collaboratrices aidants ne s’emparent pas forcément des dispositifs qui existent.
Il reste en effet de nombreux freins, à commencer par la peur d’être stigmatisé. Le salarié aidant est encore associé à beaucoup d’idées reçues : on le pense moins concentré, moins disponible, moins engagé. Ces représentations freinent la prise de parole et contribuent à maintenir le sujet dans l’ombre.
Alors que l’aidance progresse et que la multi-aidance se développe, il devient urgent de lever ce tabou et de donner aux salariés les moyens d’être accompagnés sans craindre d’en parler.
On voit aussi que beaucoup dépend du manager. Mais les managers, eux aussi, auraient besoin d’un cadre clair, qui permette d’éviter les inégalités de traitement. Cela montre à quel point il est nécessaire de faire évoluer la culture managériale vers plus d’inclusion et de structurer une politique d’entreprise réellement adaptée à ces situations.
A travers le baromètre intitulé Aider et travailler, réalisé tous les trois ans, on constate qu’aujourd’hui, les salariés aidants manquent avant tout de temps. Beaucoup doivent recourir au temps partiel, ce qui peut les précariser davantage, d’autant que cette situation s’accompagne souvent d’un reste à charge important, par exemple pour financer des prestataires ou du matériel à domicile. Il y a donc un véritable enjeu économique.
Le baromètre montre aussi que 78 % des salariés aidants déclarent souffrir d’une fatigue chronique, avec un risque accru de burn-out et de dépression. Cette fatigue a également des conséquences sur la vie professionnelle, notamment sur la concentration au travail, mais aussi sur l’exposition aux accidents de la route.
Ces difficultés sont largement partagées par les aidants et aidantes, et elles s’accompagnent souvent d’un fort sentiment d’isolement lié à ce rôle. Les salariés aidants jonglent chaque jour entre exigences professionnelles et personnelles ; sans accompagnement, cette charge devient un facteur de risque psychosocial.
Le fait de réaliser nos panoramas permet d’apporter des éléments concrets sur les conséquences de l’aidance dans l’entreprise. Ils donnent la parole à l’ensemble des parties prenantes et permettent de mieux comprendre les effets de ces situations au travail. Les aidants peuvent ainsi exprimer leurs attentes et leurs besoins, qu’il s’agisse de flexibilité, d’aides financières ou, plus simplement, d’un meilleur accès à l’information et aux dispositifs déjà existants. Ce ne sont pas des demandes démesurées.
Tilia met en place une mesure d’impact dans les entreprises qu’elle accompagne. Les résultats montrent que 79 % des bénéficiaires prennent conscience de leur rôle d’aidant lors d’un atelier de sensibilisation, 78 % constatent une diminution de leur stress du fait de solliciter les assistants personnels Tilia et 72 % estiment gagner du temps.
Absentéisme, désengagement, arrêts longue durée, départs non anticipés : le coût des aidants non accompagnés peut être considérable, même s’il reste souvent peu visible. À l’inverse, lorsque leur situation est prise en considération, l’entreprise agit à la fois sur la qualité de vie au travail et sur sa performance durable.
Enfin, 69 % déclarent avoir une image plus positive de leur entreprise lorsque leur situation est prise en considération. Cela montre qu’au-delà de la dimension sociale, l’accompagnement des salariés aidants est aussi un véritable enjeu humain et organisationnel pour l’entreprise.
Aujourd’hui, des dispositifs existent en France, mais ils restent encore insuffisamment mis en avant. Les RH ne sont pas toujours bien informés sur ces sujets, et les managers ne sont pas systématiquement formés à repérer les situations d’aidance. Or, un manager peut percevoir un changement de comportement inhabituel chez un collaborateur ou une collaboratrice et doit pouvoir initier le dialogue avec lui.
C’est d’autant plus important qu’aujourd’hui, 30 % des aidants sont des multi-aidants, c’est-à-dire qu’ils accompagnent plusieurs proches à la fois, par exemple leurs enfants et des parents vieillissants.
Il y a néanmoins eu des évolutions, notamment avec l’indemnisation du congé de proche aidant. Mais aujourd’hui, l’entreprise ne peut plus considérer que l’aidance relève uniquement de la sphère privée ou ne concerne qu’une poignée de ses collaborateurs. Il faut permettre aux collègues de s’approprier le sujet et d’anticiper, un vrai enjeu puisque quasi-unanimement considèrent qu’ils seront probablement aidants à leur tour dans les 5 années à venir !
C’est un sujet sur lequel l’entreprise doit agir en prévention. Ce sujet nous concerne tous !
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