Le fait religieux n’est plus une question marginale dans l’entreprise. Selon le Baromètre du fait religieux en entreprise 2026 de l’Institut Montaigne, publié le 8 juillet dernier, près de huit managers sur dix y sont désormais confrontés. Si la majorité des situations restent compatibles avec le fonctionnement des organisations, leur banalisation révèle surtout un paradoxe : les entreprises continuent de traiter comme exceptionnel un phénomène devenu quotidien.
Pendant longtemps, la religion est restée un angle mort des politiques de ressources humaines. Relevant de la sphère privée, elle n’était évoquée qu’au détour de situations ponctuelles ou de conflits isolés. Le dernier Baromètre du fait religieux en entreprise de l’Institut Montaigne, montre que cette représentation ne correspond plus à la réalité du monde du travail.
En 2026, 79 % des managers déclarent observer des faits religieux dans leur environnement professionnel, régulièrement ou occasionnellement. Ils étaient 71,3 % en 2024 et 66,7 % en 2022. Jamais, depuis la création du baromètre en 2013, le phénomène n’avait atteint un tel niveau de visibilité.
Pour autant, cette progression ne traduit pas une explosion des conflits. Elle témoigne avant tout d’une normalisation de l’expression religieuse dans les organisations. Le port visible de signes religieux est désormais le premier fait observé au travail. Il est cité par 50 % des répondants, contre 34 % en 2024 et 21 % en 2022. Suivent les demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail (29 %), la prière pendant les temps de pause (13 %) ou encore les demandes de menus confessionnels. Même les nouvelles formes de travail sont concernées : près d’un manager sur cinq déclare avoir déjà observé des manifestations religieuses lors de réunions en visioconférence, principalement à travers le port de signes religieux ou l’utilisation d’expressions religieuses.
Autrement dit, le fait religieux ne constitue plus une succession d’événements exceptionnels. Il s’inscrit désormais dans le quotidien des entreprises.
Le baromètre montre également que le phénomène évolue en profondeur. Il devient davantage féminin, alors que les précédentes éditions mettaient surtout en évidence des situations impliquant des hommes. Les femmes représentent désormais 31 % des situations observées, contre 26 % pour les hommes. Le fait religieux est aussi très largement porté par les jeunes générations : 86 % des situations concernent des salariés de moins de 40 ans, dont la moitié ont moins de 30 ans. Les ouvriers et employés concentrent, quant à eux, 75 % des situations recensées.
Toutes les manifestations religieuses n’ont cependant ni la même nature ni les mêmes conséquences. La majorité relève de pratiques compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise. À côté de ces situations ordinaires subsistent des comportements plus transgressifs : refus de réaliser certaines tâches, refus de travailler avec une femme ou sous son autorité, prosélytisme ou remise en cause de certaines règles collectives. Ces comportements demeurent minoritaires mais progressent. Dans les situations où des comportements rigoristes sont observés, 91 % concernent l’islam, selon les répondants.
Cette évolution se traduit progressivement par une hausse des situations où le fait religieux influence réellement la vie des équipes. Les entreprises confrontées à une forte densité de faits religieux représentent désormais 24 % des situations observées, contre 19 % en 2018.
L’enseignement majeur de cette édition est sans doute là : le fait religieux n’est plus seulement une question de liberté de conviction, il devient un sujet de management.
Aujourd’hui, 55 % des situations liées au fait religieux nécessitent une intervention managériale. Plus révélateur encore, un quart de ces interventions débouchent sur des tensions ou des conflits, contre seulement 6 % en 2013. La difficulté n’est donc pas tant la fréquence des situations que leur traitement.
Les managers sont appelés à arbitrer des situations de plus en plus variées : concilier le respect des convictions individuelles avec l’organisation du travail, distinguer ce qui relève d’un accommodement possible, de ce qui remet en cause les règles communes, prévenir les discriminations sans créer de sentiment de traitement différencié.
Cette évolution se traduit également dans les perceptions. 37 % des répondants considèrent désormais le fait religieux comme négatif ou perturbateur, contre 28 % en 2024. Près d’un salarié sur deux, estime que certaines manifestations religieuses compliquent la réalisation du travail, tandis que 46 % les jugent plus revendicatives qu’auparavant. Pourtant, le baromètre rappelle que la majorité des situations restent peu perturbatrices lorsqu’elles sont encadrées avec des règles claires et partagées.
C’est ici que le paradoxe apparaît.
Alors que le fait religieux s’installe durablement dans le paysage professionnel, les entreprises restent très peu nombreuses à avoir structuré leur réponse. Seules 25 % des organisations confrontées au sujet disposent d’au moins un dispositif spécifique (règlement intérieur, procédure, formation ou référentiel interne ) et une entreprise sur quatre seulement forme ses managers à ces questions. Plus préoccupant encore, moins d’un répondant sur deux déclare connaître précisément le cadre juridique applicable ou la politique de son entreprise.
Ce retard tient sans doute au fait que beaucoup d’organisations continuent de considérer le fait religieux comme un sujet marginal tant qu’il ne génère pas de difficultés visibles. La réflexion n’est souvent engagée qu’à l’apparition des premiers conflits, alors même que le baromètre montre que le phénomène s’est progressivement installé dans le quotidien des collectifs de travail.
À cette prudence s’ajoute une autre crainte : celle qu’une politique explicitement consacrée au fait religieux encourage les revendications. Pourtant, rien dans l’étude ne permet de conclure qu’un cadre clair favoriserait une multiplication des demandes. À l’inverse, l’absence de règles laisse les managers gérer seuls des situations parfois sensibles, au risque de réponses inégales d’une équipe à l’autre.
Cette hésitation s’explique aussi par un cadre juridique souvent mal compris. Contrairement au secteur public, où le principe de neutralité s’impose aux agents, l’entreprise privée repose sur la liberté de conscience et de religion. Les restrictions ne peuvent être décidées que lorsqu’elles répondent à un objectif légitime, comme la sécurité, l’hygiène, le bon fonctionnement de l’entreprise ou la protection des droits d’autrui.
Cette distinction reste pourtant mal appréhendée. Le baromètre montre que 81 % des répondants souhaitent désormais que le principe de neutralité s’applique également aux entreprises privées, alors même que le droit français repose sur une logique différente. Certaines organisations interprètent encore la clause de neutralité introduite par la loi Travail de 2016 comme une possibilité d’interdire largement les manifestations religieuses, alors qu’une telle restriction doit toujours être justifiée et proportionnée. L’entreprise doit démontrer que la manifestation de convictions religieuses porte atteinte à son bon fonctionnement ou à son image, à la sérénité des relations entre salariés ou encore aux droits et libertés des autres salariés. Juridiquement, il est ainsi plus aisé, dans le secteur privé, d’autoriser l’expression des convictions religieuses que d’en limiter la manifestation.
Les réponses apportées sur le terrain illustrent cette difficulté. Face à certaines demandes, comme la pratique de la prière, quelques entreprises choisissent par exemple d’aménager des espaces dédiés. Une décision qui peut sembler pragmatique, mais qui soulève à son tour d’autres questions : jusqu’où l’entreprise peut-elle accompagner les pratiques religieuses sans leur donner une dimension institutionnelle ? En agissant ainsi, les entreprises ne donnent pas sa place à une pratique personnelle, mais institutionnalisent la religion en leur sein.
Toute politique de gestion du fait religieux nécessite donc une réflexion approfondie.
Le baromètre invite enfin à déplacer le regard. Le fait religieux ne se résume pas aux revendications ou aux tensions qu’il peut susciter. Il révèle également une progression des situations de stigmatisation et de discrimination.
37 % des répondants déclarent observer de telles situations, contre 19 % en 2019. La stigmatisation progresse particulièrement à l’égard des salariés juifs, tandis que les salariés musulmans rapportent davantage de discriminations, notamment lors des recrutements. Trois salariés musulmans pratiquants sur dix déclarent avoir déjà eu le sentiment d’être discriminés à l’embauche, et plus d’un salarié pratiquant sur deux ayant vécu une situation de discrimination affirme avoir envisagé de quitter son entreprise.
Cette double réalité rappelle que la gestion du fait religieux ne peut être dissociée des politiques de diversité et d’inclusion. Réguler les pratiques sans prévenir les discriminations reviendrait à déplacer le problème plutôt qu’à le résoudre.
Au fond, le dernier baromètre ne montre pas que les entreprises françaises seraient confrontées à une crise du fait religieux. Il révèle plutôt que celui-ci est devenu une composante ordinaire de la vie professionnelle. La véritable question n’est donc plus de savoir s’il faut s’en saisir, mais comment construire un cadre suffisamment clair pour garantir à la fois la liberté de conviction, l’égalité de traitement et le bon fonctionnement des collectifs de travail.
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