Malgré des avancées en matière de visibilité, les salariés LGBT+ restent fortement exposés aux discriminations et aux comportements hostiles au travail. Selon le baromètre 2026 de l’Ifop pour L’Autre Cercle, la situation se dégrade après une amélioration constatée en 2024, révélant un décalage persistant entre politiques d’inclusion affichées et réalités vécues.
La progression de la visibilité des salariés LGBT+ dans le monde du travail ne s’accompagne pas d’une amélioration équivalente du climat professionnel. Au contraire, selon l’édition 2026 du baromètre réalisé par l’IFOP pour l’association L’Autre Cercle, publiée le 22 avril, les discriminations et les comportements hostiles sont repartis à la hausse après une accalmie observée en 2024.
L’étude met en évidence une dégradation sensible des conditions vécues par les personnes concernées. Plus d’un tiers des salariés LGBT+ (36 %) déclarent avoir été victimes d’au moins une agression sur leur lieu de travail. Dans le même temps, 37 % indiquent avoir subi des discriminations de la part de leur direction. Ces deux indicateurs enregistrent une hausse significative, respectivement de huit et douze points en deux ans, marquant un retournement de tendance par rapport à la précédente édition.
Ce regain des tensions intervient dans un contexte de transformation des comportements individuels. La part des salariés LGBT+ se déclarant visibles dans leur environnement professionnel atteint désormais 72 %, soit une progression de 19 points en cinq ans. Cette évolution traduit une plus grande affirmation des identités au travail, mais elle semble également exposer davantage les individus à des réactions négatives.
Le baromètre souligne ainsi une forme de banalisation des propos hostiles. Près de sept salariés LGBT+ sur dix (68 %) rapportent avoir déjà entendu des insultes ou des expressions LGBTphobes dans leur environnement professionnel. Cette réalité ne se limite pas à des faits isolés et contribue à installer un climat perçu comme moins sûr, voire dissuasif pour certains.
Les salariés trans apparaissent particulièrement vulnérables. Selon l’enquête, 65 % d’entre eux déclarent avoir subi au moins une discrimination au sein de leur organisation. Ils sont également 44 % à évoquer des situations d’agression ou de harcèlement LGBTphobe au cours de la dernière année. Ces niveaux, nettement supérieurs à la moyenne, illustrent les disparités d’exposition au sein même des minorités sexuelles et de genre.
Face à cet environnement jugé parfois hostile, une partie des salariés choisit de limiter sa visibilité. Parmi ceux qui n’ont pas fait leur coming- out au travail, 81 % considèrent que cette discrétion contribue positivement à leur bien-être professionnel. Ce retrait n’est pas sans conséquence : certaines personnes concernées renoncent à faire valoir des droits pourtant ouverts à tous, comme l’inscription de leur conjoint à la mutuelle d’entreprise ou l’accès à des congés liés à un mariage.
L’étude met également en lumière les perceptions au sein de l’ensemble des salariés. Près d’un tiers (31 %) déclare se sentir mal à l’aise face au coming-out d’un collègue, une proportion en progression de six points. Cette gêne s’accentue lorsqu’il s’agit de collègues trans ou non binaires : respectivement 25 % et 24 % des salariés non-LGBTQIA+ disent éprouver un inconfort dans ces situations. Ces résultats traduisent un décalage persistant entre la visibilité croissante des personnes concernées et leur acceptation effective dans les collectifs de travail.
Dans ce contexte, il apparaît essentiel de renforcer les politiques diversité au sein des organisations.
Comme le souligne Alice Chanson, directrice de l’expertise diversité aux entreprises pour la Cité : « La formation des équipes, et en particulier des fonctions RH, est essentielle pour mieux comprendre les besoins spécifiques des collaborateurs et collaboratrices et prévenir les situations de discrimination. Il est également primordial de diffuser une culture d’entreprise inclusive, dans laquelle chacun peut évoluer sereinement, sans avoir à dissimuler une partie de son identité.
Ces enjeux dépassent la seule question des droits. Ils s’inscrivent désormais dans une logique plus large de gestion des talents et d’attractivité. Pour une entreprise, afficher des valeurs claires en matière de diversité et d’inclusion, et surtout les traduire concrètement dans son fonctionnement quotidien, constitue un élément fort de crédibilité. C’est aussi un levier de confiance pour les salariés comme pour les candidats.
Mettre en avant ce qui rassemble les collaborateurs, plutôt que ce qui les distingue, participe ainsi à la construction d’une marque employeur solide et cohérente. Une politique diversité ne bénéficie pas uniquement aux minorités directement concernées : elle profite à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
Chacun peut, à un moment de sa carrière, être confronté à une situation de vulnérabilité : un handicap visible ou invisible, une difficulté de santé, une situation familiale complexe, une période de fragilité personnelle ou professionnelle. Dans ce contexte, l’existence d’un cadre clair, protecteur et respectueux apparaît comme un enjeu collectif. Il ne s’agit donc pas seulement de répondre à des obligations, mais de créer les conditions d’un environnement de travail plus juste, plus sûr et plus inclusif pour tous ».
Chiffres clés
Source :
5ème édition du baromètre LGBTQIA+ de l’IFOP pour l’association L’Autre Cercle, réalisée en ligne du 26 janvier au 6 février 2026 auprès d’un panel national représentatif de 10 185 salariés, dont 942 LGBT+.
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