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La diversité intergénérationnelle : un défi et une chance pour l'entreprise

Publié le jeu 15/07/2021 - 10:27
La diversité intergénérationnelle devient un nouveau sujet d’actualité pour les entreprises. Aujourd’hui, quelles que soient leurs tailles et leurs implantations dans le monde, elles sont confrontées à une nouvelle réalité ; la présence dans leurs équipes de salariés dont les âges s’étalent sur quatre générations : les baby-boomers et les générations X, Y et Z quatre générations aux aspirations et aux modes de fonctionnement parfois aux antipodes.
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La diversité intergénérationnelle : un défi et une chance pour l'entreprise

Dans un contexte où le départ à la retraite continue de reculer et où le boom des nouvelles technologies rajeunit le profil des candidats, les entreprises n’ont pas d’autres choix que d’anticiper les effets de ce choc démographique en intégrant les jeunes générations et en organisant avec les seniors la transmission des savoirs.  Si les différences entre générations peuvent être source de tensions, elles peuvent également être un puissant levier de complémentarité. 

Certains managers et DRH évoquent cette difficulté à trouver des liens de convergences, des synergies entre des individus de profils et de parcours différents, dans un contexte d’économie ouverte et de management collaboratif. L’objectif du management intergénérationnel est d’identifier les apports mutuels entre les différentes générations en vue de les mettre au service d’un but commun, de valoriser les différences au lieu de rechercher à tout prix à faire entrer tout le monde dans le même « moule ».

La valeur ajoutée d’équipes se construit sur une logique de diversité des âges et des compétences. Les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui regroupent les meilleurs individus. Ce sont celles qui rassemblent des collaborateurs différents et complémentaires. Loin de n’être qu’une source de complications, cette mixité intergénérationnelle comme on la nomme désormais, peut-être donc une véritable richesse. Sous condition d’un management efficace qui, prend en compte les valeurs propres de chacun.

"Les entreprises doivent à la fois gérer le départ massif de la génération du baby-boom, qui implique de réfléchir à la conservation de la mémoire de l’entreprise et de ses savoir-faire, et la cohabitation voire la confrontation avec les générations Y et Z, qui transforment les modes de fonctionnement en refusant de valider les anciens systèmes managériaux qui leur paraissent souvent dépassés et privilégient la créativité, l’innovation, voire le culot. C’est à la fois un défi et une chance", analyse Marc RAYNAUD, le président de l’Observatoire du management intergénérationnel (Omig).

Quelques pistes de réflexion pour un meilleur management intergénérationnel :

Attention aux préjugés qui peuvent schématiser le comportement d’un individu à une catégorie entière de personnes. Le management intergénérationnel commande d’adopter un regard dénué de jugement. Chaque génération possède des caractéristiques qui ne sont pas des vérités, mais des tendances. Le management intergénérationnel n’a pas pour vocation d’amener une génération à s’adapter ou à se conformer à une autre. Tout comme l’interculturel, cette discipline a pour ambition de confronter la part de vérité de chaque génération de manière à créer plus de valeur collective.

Faciliter la transmission de savoirs dans les deux sens en constituant des binômes jeunes/expérimentés. Mettre en place un mentorat pour favoriser le développement personnel, les soft skills, transmettre les connaissances, améliorer la productivité et aider à constituer un réseau ou inverser nouveau-ancien pour aider au changement, accompagner dans la maîtrise des nouvelles technologies, des nouvelles habitudes de consommation ou des stratégies marketing. 'Chez Orange ou chez AXA, chaque membre du comité exécutif (ou comité de direction) doté d'un important réseau professionnel, et porteur des valeurs de l'entreprise, de son histoire et de ses orientations stratégiques, se voit attribuer un jeune salarié "digital native" au parcours bien différent, qui contribuera également à apporter ses  codes sociaux et sociétaux (engagements pour certaines causes) et modes de collaborations sur les réseaux sociaux (plateforme collaborative, digital workplace...).

Reconnaître certaines différences et accompagner les collaborateurs de la manière la plus adaptée possible : Les jeunes générations ont besoin d’un feedback plus régulier que les baby-boomers .  Les nouvelles générations aiment avoir des points réguliers sur l’évolution des choses, qu’ils soient positifs ou négatifs. De même baby-boomers et la génération X veulent une évolution verticale de leurs carrières tandis que les plus jeunes veulent toucher à tout et demandent une souplesse transversale.

Valoriser l’autonomie et la responsabilité de chacun pour les managers comme pour les collaborateurs, qu’ils soient issus de n’importe laquelle des générations pour valoriser tous les profils.

Favoriser les formations professionnelles pour intégrer les plus âgés dans le nouvel environnement et ses nouvelles technologies en ne laissant pas s’installer un sentiment d’exclusion.

Selon la septième enquête de l’Observatoire du management intergénérationnel (Omig), en 2017, dans huit entreprises sur dix, la coopération entre générations est considérée comme étant de nature à accroître la créativité et l’innovation. Lorsqu’elle est organisée, cette coopération modernise les méthodes de travail dans deux entreprises sur trois. Le développement de l’activité par de "nouveaux moyens" (38 %) et des projets menés plus rapidement (34 %) sont les autres grands bénéfices de cette collaboration intergénérationnelle.

Et l’emploi ?

D’après Mixity dans sa dernière étude sur les tendances diversité & inclusion, le taux d’emploi des jeunes de moins de 25 ans est de 22% et celui des plus de 50 ans est de 8,74% en 2021.

Pour une entreprise, engager un senior coûte généralement plus cher qu’un jeune diplômé car l’expérience et l’expertise ont un prix. Cette idée reçue représente d’ailleurs un gros frein à l’embauche des seniors. Cependant, une enquête A Compétence Egale/Regionsjob explique que 79% d’entre eux sont prêts à consentir à une baisse de salaire pour trouver un emploi. Et, près de 90% accepteraient une mobilité géographique ou un changement de fonction. Ayant un profil très expérimenté, les seniors n’ont généralement qu’une volonté qui est de pouvoir mettre leurs compétences, leurs connaissances et leur savoir-faire au service des autres.

Concernant l’emploi des jeunes générations, ces dernières accordent une grande importance au bien-être, à l’acquisition de nouvelles compétences et à l’épanouissement personnel. Les jeunes ont un rapport différent à l’autorité par rapport aux générations précédentes et si l’entreprise dans laquelle ils travaillent ne leur convient pas, ils peuvent facilement décider de la quitter.

Ces différences entre les générations impliquent pour les entreprises de s’adapter en modifiant les techniques de recrutement pour attirer les jeunes qui souhaitent travailler dans des sociétés en adéquation avec leurs valeurs.

Le management intergénérationnel est un enjeu majeur pour la performance des entreprises et leur capacité à poursuivre le développement de leurs activités. Au cours de la décennie, plusieurs générations vont cohabiter au sein des entreprises. Si cette cohabitation peut sur le principe constituer un levier de performance pour les organisations, encore faut-il trouver des solutions adaptées à une intégration réussie. Le management intergénérationnel doit avoir comme ambition de confronter la part de vérité de chaque génération, de manière à créer de la valeur collective pour tous. Il s'agit par conséquent d'un mode de gestion et d'animation qui doit avant tout miser sur la diversité des talents plutôt que sur un référentiel de compétences  de type normatif qui par définition avantage les générations les plus jeunes en prise directe avec les évolutions de l'environnement.
C'est en effet, par ce changement de paradigme qu'il sera possible de fédérer des profils très différents et de valoriser ce qui devrait être au centre de la mission de l'entreprise, à savoir sa richesse humaine.

Le vendredi 25 juin s’est tenue, au siège de MAISON LYON POUR L’EMPLOI, la quatrième matinale intergénération organisée par L’antenne régionale des entreprises pour la Cité. Cette rencontre a été l’occasion de présenter les secteurs d’activités des entreprises présentes ainsi que leur process de recrutement, présentations qui ont été suivies de simulations d’entretien où ont pu se côtoyer plusieurs générations dans une dynamique collective. 

18 bénéficiaires (séniors en recherche d’emploi de plus de 45 ans et des jeunes ( 16/25 ans sortis du système scolaire, niveau BAC) se sont réunis pour participer à l’événement, ainsi que 6 entreprises : AXA, APICIL, CA Centre-Est, MEDIAPOST, NOUVELLE VICTORIA – AVEC, et CPME 69.

Pour plus d'informations: damien.delurier@reseau-lepc.fr