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Favoriser l’inclusion de la neurodiversité dans son entreprise!

Publié le lun 11/07/2022 - 10:37
Si on évoque souvent le sujet de la diversité en entreprise, il ne faut pas oublier que ce champ englobe d’autres sujets au-delà du genre, de l'appartenance ethnique, l'origine sociale, l'orientation sexuelle ou l'âge. Quand on traite d’inclusion du handicap, qui peut être moteur, visuel, auditif ou encore psychique, il existe aussi les différences neurologiques que toute organisation doit prendre en compte de la même manière que les autres critères de la diversité. C’est ce que l’on désigne sous le nom de neurodiversité qui inclue la dyspraxie, la dyslexie, le TDAH (trouble de l'attention avec ou sans hyperactivité) ou encore l’autisme. Or aujourd’hui les personnes atteintes de ces troubles sont peu employées… Et pourtant, elles ouvrent des perspectives insoupçonnées.
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Favoriser la neurodiversité dans son entreprise

Selon une étude britannique, 10% à 15% de la population est considérée comme neurodivergente.

Si le Royaume-Uni affiche une politique volontariste qui fait de la neurodiversité au travail un vrai sujet de réflexion, il n’en est pas de même en France où on peine à faire bouger les lignes en matière de neurodiversité et où les stéréotypes ont  la vie dure. Stigmatisées pour leur manque de sociabilité ou leurs différences comportementales, les personnes neuroatypiques sont des candidats que les recruteurs accueillent avec une certaine frilosité.

La plupart des environnements de travail sont conçus d’ailleurs pour une population neurotypique : pour exemple le bruit et la surstimulation liés aux open-space ou aux espaces de coworking ainsi que les processus de recrutement destinés à évaluer les compétences sociales et les traits de personnalité, pénalisent terriblement les personnes neurodivergentes.

Ces dernières constituent pourtant un vivier de talents pour les entreprises, à condition que les organisations s’adaptent à elles et les emploient aux postes dans lesquels elles se distinguent. Ces personnalités apportent des nouvelles perspectives dans la résolution des problèmes. Les autistes, par exemple, excellent souvent dans l'élaboration et l'analyse de données ou encore dans la gestion de projet. Un salarié dyslexique au sein d’un service communication sera à même de faire des prouesses en matière de création graphique.

« Les neurodivergents ont un mode de pensée qui reste inaccessible aux individus neurotypiques, ils identifient des problèmes que leurs collègues neurotypiques ne perçoivent même pas et ils avancent des solutions originales. » selon Steve Silberman, auteur du « Futur de la neurodiversité » 

La neurodiversité peut donc être une grande richesse pour l’entreprise et les salariés atypiques pourront libérer tout leur potentiel et s’épanouir, mais uniquement si les conditions de travail sont favorables, si l’environnement de travail et les pratiques managériales leur sont adaptées.

La première étape consiste à apporter un minimum d’ajustements à commencer au moment du recrutement par la rédaction des descriptions de poste qui doivent être claires et concises. Lors de l’entretien, ne pas oublier que pour un personne souffrant par exemple du syndrome d’Asperger, se retrouver en face à face peut engendrer des difficultés.

Une fois le recrutement effectif, il est indispensable d’informer le manager de la condition neurologique de son futur collaborateur afin qu’il puisse donner par la suite des instructions claires. Dès lors que la façon de travailler sera comprise par le manager, ce dernier sera en mesure de confier les tâches qui lui conviennent et pour lesquelles il réalisera un excellent travail. Pour faire profiter l’entreprise de leur intelligence atypique,  les salariés neurodivergents doivent être entourés de personnes et de collègues sensibilisés à la neurodiversité.

L’environnement de travail doit tenir compte de la singularité du salarié : les personnes neuroatypiques ont besoin de silence au bureau, le moindre bruit parasite peut être perturbant. Pour les entreprises qui travaillent en open-space, on peut prévoir des écouteurs pour que le salarié neuroatypique puisse être dans son élément. 

Pour manager ces personnes, il faut bannir le management directif. Elles ont besoin d’être seules et de s’organiser par elles-mêmes selon leurs besoins. D’ailleurs l’organisation est leur point fort. Elles disposent d’une capacité organisationnelle hors norme.

Certaines entreprises commencent à entrevoir le potentiel des profils neurodivergents et ont créé des programmes adressés à ces salariés spécifiques. C’est le cas d’entreprises françaises comme EDF, AIRBUS, DECATHLON qui ont embauché des consultants autistes principalement dans des métiers du numérique là où les autistes qui sont souvent polarisés sur les questions de logique, ont une réelle qualification pour ces tâches. Raison supplémentaire : les métiers du digital connaissant une pénurie de talents.

L’entreprise ANDROS a embauché 8 personnes atteintes d’un trouble autistique dans une de ses usines comptant 300 collaborateurs.

« Nous avons regardé les postes de travail sur lesquels des autistes pourraient travailler, avec des repères fixes, et nous y sommes allés, avec un premier, puis un deuxième, etc. en observant à chaque fois si cela fonctionnait. » rappelle son directeur Jean-François DUFRESNE. Pas un des participants n'a quitté l'expérience. Dans ces tâches précises et répétitives, ils sont plus productifs que le reste des équipes. Et s'« ils ont incroyablement progressé », ils ne sont pas les seuls bénéficiaires du dispositif. « L'effet sur tous les interlocuteurs de l'entreprise est extraordinaire. L'entreprise a bougé, l'expérience a créé un halo, analyse le dirigeant. Ce n'était pas l'objectif, mais même les commerciaux bénéficient de cette image. »

La diversité neurologique est à la fois source de richesse de l’entreprise, comme elle l’est pour la société. En effet, diversifier les profils et les approches des aptitudes mentales, émotionnelles et physiques des salariés contribue à créer des environnements professionnels plus inclusifs et favorables à l'innovation. Les compétences des salariés neuroatypiques sont un atout pour une entreprise mais encore un vivier peu exploité.

 

A SAVOIR :

Parmi les principales neurodiversités, se retrouvent:

Le Trouble du Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité (TDA-H) qui concerne environ 5% de la population mondiale;

Le Haut-Potentiel Intellectuel (HPi) ou Douance qui concerne autour de 2% de la population;

L’ Autisme et le Syndrome d’Asperger concernant environ 1% de l’humanité;

Les gauchers qui sont entre 10 à 15% de la population;

Le Syndrome de Gilles de la Tourette entre 0.5% et 1% des enfants d’âge scolaire

Les dys (Dyslexie, Dyscalculie, Dysorthographie,….) qui concernent entre 5 et 15% des enfants.

Il existe fort probablement bien d’autres différences neurologiques, qui pourraient aussi être incluses dans la neurodiversité, comme par exemple la bipolarité qui concerne près de 1% de la population mondiale.

Du 16 au 23 juin, Les entreprises pour la Cité Sud-Ouest a organisé un stage inter-entreprises  sur la neurodiversité avec l’association Ludosens.

Objectif : permettre à 9 jeunes en situation de Neuroatypie de s’immerger pendant 5 jours dans 5 entreprises du réseau LepC. : ENGIE Solutions, CAPGEMINI, LA POSTE, BNPP PF et CDISCOUNT

Contact : Julia Wasykula : julia.wasykula@reseau-lepc.fr