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CNP Assurances dévoile son index égalités femmes-hommes

Publié le mer 03/04/2019 - 14:10
CNP Assurances est la première entreprise à avoir communiqué sur l'index de l'égalité femmes-hommes, trois semaines avant l'échéance fixée au 1er mars par le gouvernement. Avec une note de 99/100, l’entreprise figure aujourd'hui parmi les meilleures élèves des entreprises françaises. Josette Lefèvre, responsable de projets diversité et handicap à CNP Assurances, nous éclaire sur cette réussite.
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Index de l'égalité femmes-hommes
Comment expliquez-vous ces bons résultats ?
 

Ces excellents résultats récompensent les efforts engagés durablement par l’entreprise pour assurer une égalité salariale tout au long des parcours professionnels. CNP Assurances a été l’une des premières à obtenir en 2009 le Label Diversité. Ce Label a depuis été renouvelé en 2012 puis en 2016. 
CNP Assurances a une longue histoire avec l’égalité professionnelle. Le premier accord date de 2005. 
L’entreprise a toujours été dans une démarche de production et d’analyses des données sociales. Elle s’est pour cela dotée d’outils de mesure mais également d’instances de dialogue avec ses partenaires sociaux : production de statistiques femmes-hommes par fonctions, classes, et communication dans les rapports de situations comparées, les documents NAO et autres accords. 

 

Quelles sont les actions phares qui, selon vous, ont permis d’atteindre ces bons résultats ?
 

Elles sont évidemment nombreuses, mais si je devais en citer quelques-unes, je m’attarderais en particulier sur les enveloppes financières dédiées à l’égalité professionnelle femmes/hommes. Entre 2012 et 2016, ce sont plus de 500 salarié.e.s qui ont pu en bénéficier. Nous avons par ailleurs régulièrement sensibilisé nos managers à la question, en leur faisant un rappel systématique des textes de loi, lors des campagnes d’augmentations individuelles.   
Pour progresser efficacement, il faut également se fixer des objectifs. C’est ce que nous avons fait pour faire progresser les femmes vers des postes d’encadrement. En 2010, elles étaient 34% en classe 7 et 25% cadres de direction. En 2018 elles représentent 43% de la classe 7 et 40 % des cadres de direction. 
C’est aussi notre logique lorsque nous vérifions chaque année que l’équilibre des genres est respecté dans les candidatures externes et les mobilités internes. Le taux de candidats F/H retenus sur le poste doit être égal au taux F/H de candidats présentés au manager sur les trois déclinaisons de l’indicateur : au global, par famille professionnelle et par classe.

 

Vous vous êtes donnés pour ambition de conserver un score identique l'an prochain. Comment percevez-vous cette nouvelle obligation donnée aux entreprises de publier chaque année leurs résultats sous forme de 5 indicateurs clés ?

 

Cette obligation apporte une transparence inédite et exige des entreprises de passer à l’action pour supprimer les inégalités salariales. Nous considérons cette obligation comme une véritable opportunité puisqu’elle permet de mesurer l’efficacité de sa politique d’égalité salariale. C’est un véritable baromètre pour maintenir la démarche vertueuse engagée en faveur de l’égalité femmes/hommes. Elle nous permet aussi de pouvoir se comparer aux autres entreprises grâce à la méthodologie commune de mesure des écarts. Enfin, cet index sera un réel atout en tant que marqueur de communication et de référence, tant en interne qu’en externe, pour promouvoir la marque employeur. Quand on est premier, il faut réussir à le rester !